Разумный метод управления

Принцип мафии. Мафия – один из наиболее эффективных институтов для построения крепких сообществ, особенно, в кризисных условиях. Топ-менеджеры мафиозных семей очень хорошо умеют делегировать ответственность. Если ты отвечаешь за какой-то участок, то у тебя есть простые KPI (X денег каждое Y число месяца). Если тебе нужна помощь семьи – пожалуйста, только попроси. Если ты один раз не выполнил KPI – тебе строго скажут, что так больше делать нельзя, и еще раз напомнят о доступных ресурсах семьи. Если второй раз не выполнил KPI – лишаешься должности или жизни.

Детские психологи описывают это следующим образом: если ребенок не просит о помощи, не мешай ему заниматься своими делами, но если он попросил – приходи и помогай. Со взрослыми все работает точно так же: попытки менеджера «помочь» инженеру сделать работу только выводят инженера из состояния равновесия. Но если кто-то в команде просит о помощи – его ни в коем случае нельзя оставлять в беде.

Есть один момент, который отличает воспитание детей от метода мафии: ребенка нельзя уволить, а сотрудника – можно. Лично я старался увольнять всех, кто регулярно допускал одинаковые ошибки. Нет смысла пытаться заставить человека делать то, что ему не нравится или то, что за пределами его уровня развития. Мало того, что это лишняя трата денег компании, это еще и демотивация для здоровых участников команды, которые вынуждены переделывать чужие ошибки.

Я уверен в том, что увольнение – это взаимное счастье, если оно происходит по объективным причинам: сотруднику не нравится компания или ее коллектив, сотрудник не удовлетворяет планке качества работы на занимаемой должности. И сотруднику хорошо: он освободился от нелюбимой работы и сможет заняться поиском дела своей мечты. И компании хорошо: прекратились трения в команде и финансовые убытки.

Принцип интересной игры. Вы когда-нибудь играли в хорошую RPG? Это один из самых популярных жанров компьютерных и настольных игр, начиная с 90-х годов. Или, хотя бы, в одну из популярных игр в социальных сетях, например, в Веселого Фермера? Миллионы людей неистово рубятся в эти игры, тратят на них много денег и годы свободного (рабочего?) времени.

Так вот, опытный руководитель знает, что для долгого удержания хороших специалистов надо быть хорошим проектировщиком игровых механик. Надо сделать так, чтобы процесс работы в компании был похож на интересную игру, тогда в нее будут играть долго и с большим интересом. Сейчас на меня налетят противники избитого термина «геймификация», но я их успокою – про бейджики рассказывать не буду:)

Основные свойства хорошей игры таковы:

– должна быть сверхцель. В играх – убить главного босса и спасти родину/галактику/принцессу. В работе – выполнить нематериальную миссию;

– по пути к сверхцели игрок растет от голодранца до супер-героя. От стажера до директора отдела или партнера бизнеса;

– рост должен иметь промежуточные точки (уровни), достижение каждого уровня должно быть ярким событием. Стажер, специалист, ведущий специалист, руководитель отдела, топ-менеджер, партнер. Каждый переход на новый уровень должен публично освещаться и сопровождаться улучшением условий работы человека;

– уровень сложности задач и широты возможностей растет с уровнем развития игрока;

– в каждый момент игрок может оценить, сколько еще энергии надо потратить до перехода на новый уровень. В играх прогресс-бар со статусом набранного опыта и остатка для перехода на новый уровень всегда на видном месте. В бизнесе это выглядит так: в базе знаний компании необходимо описать возможные уровни и объем работы или обучающих мероприятий, которые надо выполнить для перехода с одного уровня на другой. Соответственно, с каждым сотрудником необходимо хотя бы раз в полгода-год проводить ревизию его прогресса;

– в игре должен быть помощник. На первых уровнях он подсказывает почти на каждом шагу, потом постепенно пропадает из вида. В бизнесе это реализуется через институт кураторства. Каждый сотрудник имеет своего куратора, у одного куратора желательно иметь не более 2–3 подопечных. Как правило, куратор – это «старший по званию». Его задача: вовлечь новичка в культуру команды, водить с коллегами на обеды, помогать с освоением рабочих процессов (умные HR-специалисты называют это «адаптация»). Важный момент: на высоких уровнях бытие куратором – это тоже мотивация. Зрелые люди любят делиться своим опытом, так они чувствуют свою полезность для общества.

Как видите, создать здоровую экосистему для развития талантов не так уж сложно: любите людей, общайтесь с ними и создавайте им новые героические вызовы.

Нанимать лучших

В найме людей есть одно простое правило: надо нанимать тех, кто любит свою работу, хорошо умеет ее делать и разделяет миссию компании. Если следовать этому правилу, пропадает необходимость в «мотивации»: люди в компании просто будут работать и радоваться жизни.