Разумный метод управления

Вообще, пока компания находится на стадии малого бизнеса (в России это компании с численностью персонала до 100 человек и выручкой до 400 млн. рублей в год), она должна фокусироваться на найме только ведущих специалистов экстра-класса. Стажеры – это для крупных компаний, а малому бизнесу некогда тратить силы на воспитание зеленых юниоров. В небольших компаниях не очень высоко квалифицированные сотрудники могут работать разве что на вакансиях офис-менеджеров, секретарей и операционистов для выполнения простейшей механической работы. Это вызвано тем, что малый бизнес должен развиваться очень быстро и максимум времени должно уходить на создание и внедрение инноваций, тестирование продуктов, совершенствование процессов.

Основной костяк должны составлять инженеры и менеджеры экстра-класса, которые создают добавленную стоимость и уникальность компании. Всю рутинную и непрофильную работу надо сбрасывать на аутсорс или секретарей, чтобы не демотивировать своих спецназовцев и не расходовать впустую их дорогостоящее время.

Не отвлекаться на залетных «звезд»

Часто бывает такое, что на собеседовании ты видишь: перед тобой явно специалист супер-звездного уровня, но как его встроить в существующую экосистему – совершенно непонятно. Он явно не подходит по эмоциональному фону или ценностям, но ты берешь его (ведь профессиональные качества хорошие и специалист очень нужен под новый проект). И тут начинается: он постоянно недоволен происходящим в компании, постоянно всех критикует и подначивает, регулярно оказывается в каких-то бытовых передрягах. Но при этом, каким-то чудом выполняет свои задачи качественно и в срок.

Мой совет: избавляйтесь от таких людей немедленно. Отдайте их конкурентам (пусть разлагают общество там) или отпустите жить в другую страну (в моем жизненном опыте есть пара успешных примеров). Сработанная команда намного ценнее одной супер-звезды, это вам скажет любой тренер из большого спорта (почитайте, например, биографию футбольного тренера Свена-Ерана Эрикссона).

Резюме

Любите игроков своей команды просто за то, что они есть. Постоянно очищайте команду от случайных поганок, набирайте только лучших, а для тех, кто уже в команде, создавайте интересную игру.

Чтобы привлечь хороших специалистов, нужна понятная миссия и УТП, амбициозные цели и интересные проекты. У компании должно быть свое лицо, свой дух. Только так вы сможете набрать близких по духу людей, которые любят свое дело. Кроме того, эмоционально и профессионально здоровая команда сама примагничивает новых хороших людей.

Настоящих специалистов, которые любят свое дело и разделяют ценности компании, не надо мотивировать. На занятиях для топ-менеджеров и руководителей проектов студенты всегда ждут от меня магической формулы идеального денежного бонуса, но я каждый раз их расстраиваю: такой формулы нет. Работа с людьми – это долгий каждодневный труд. Это похоже на построение семьи: редко случается, что муж и жена сразу при встрече идеально подходят друг другу. Сначала они как два куска щебня, угловатые и грубые, но в результате многих лет взаимного трения они становятся приятными на ощупь, как морская галька. Если вы хотите научных подтверждений того, что материальные бонусы – далеко не главное, поищите исследования по запросам «Overjustification effect» или «Эффект сверхоправдания» (самый краткий пример есть у Митрича[15]).

Домашнее задание, как обычно, в ответах на вопросы:

– кто мешает работать вашей команде?

– всем ли сотрудникам понятна миссия и ценности компании? Ее стратегия на ближайшие годы?

– кто в компании отвечает за курирование новичков?

– как выглядит карьерный трек развития специалиста в вашей компании и кто отвечает за его обновление?

– понятно ли ваше объявление о вакансии целевой аудитории? Выглядит ли оно заманчивым? Насколько качественно оно фильтрует людей?

– принято ли у вас давать людям обратную связь?

Управление качеством

Многие думают, что управление качеством – это настройка процессов и создание отдела технического контроля (ОТК), который все проверит, напишет отчеты, а инженеры потом доработают продукт. Да, я согласен, что процессы и ОТК полезны, но качество – это более тонкая материя.

Для начала давайте дадим определение термину «качество». Формулировок в интернете много, но все они примерно про одно и то же: качество продукта – это восприятие потребителем степени соответствия продукта его ожиданиям. Прочтите, пожалуйста, очень внимательно. Из определения следует, что качество – это нечто субъективное, его нельзя измерить линейкой. В своем опыте я много раз сталкивался с тем, что проект сделали «по линейке» (стандартным тех. процессам), но в итоге клиент оставался недоволен, и отношения с ним завершались, хотя, клиент был изначально весьма перспективен.