Разумный метод управления

Поэтому, пользуясь случаем, систематизирую несколько ключевых моментов в воспитании, которые работают и с детьми, и со взрослыми:

Любите людей. Любовь – это практика безусловного принятия. Каждое существо достойно любви просто потому, что оно есть. Так говорится в священных писаниях, и такое же определение мы видим в книге по воспитанию детей от известного профессора. Важно понимать, что «любить» – не значит «не воспитывать», за все хвалить и гладить по головушке. Наоборот, если ты взял ответственность за развитие человека, то из любви будешь помогать ему расти над собой, не будешь его разлагать излишним баловством.

Хвалите. Если человек сделал что-то хорошо, надо обязательно сказать ему об этом. Да и вообще, не стесняйтесь сказать лишний раз «спасибо» или похвалить товарища за нарядный внешний вид. Не знаю, чем это вызвано, но в России не очень принято хвалить и вообще говорить людям приятные вещи, особенно, публично. Может, это из-за сурового холодного климата и недостатка солнца? Если так, то россиянам надо стараться использовать отпуск для поездок в теплые солнечные края. Глядишь, станем больше улыбаться друг другу:)

В любом случае, если вы, как менеджер, умеете искренне найти что-то хорошее в человеке или его действиях, и смело за это благодарите – вы просто редкостное чудо. Вы как эмоциональный магнит будете удерживать вокруг себя хороших людей. Научиться этому просто: надо начать практиковать прямо сейчас.

Давайте и негативную обратную связь. Опять же, это очень странно, но многие менеджеры и даже генеральные директора стесняются (боятся?) давать сотрудникам «по шапке» за плохую работу. Они думают, что на них кто-то обидится, огораживают себя автоматизированными системами управления задач и выдумывают еще множество способов, лишь бы избежать неловкого разговора. Но если вдуматься: что неловкого в том, чтобы спокойно обсудить с товарищем результаты его работы?

Когда я проводил свои сотни собеседований, я внимательно собирал причины, по которым люди увольняются. Самые популярные: «было скучно / мало работы», «не давали обратную связь / не понимал, чего от меня хотят», «не понимал, куда движется компания», «не видел перспектив развития», «самодурство руководства». Нехватка зарплаты была далека от первого места.

Если человек сделал что-то неправильно, надо ему как можно быстрее об этом сказать. Важные условия:

– говорить надо с глазу на глаз, иначе человек займет оборонительную позицию;

– не надо «пилить» товарища, пытаться зайти издалека, пристыдить и применять прочие ухищрения. Просто спокойно скажите: «Вася, ты сделал такую-то вещь, это плохо потому-то, давай придумаем, как в будущем делать лучше».

Фокус в том, что адекватный человек, в большинстве случаев, итак уже догадывается, что совершил ошибку, почти сразу после ее совершения.

И ему не терпится это с кем-то обсудить. А если коллеги по цеху просто молчат – это безумная пытка, товарищ начинает думать, что на него обиделись или вообще изгнали из общества. Даже если товарищ вдруг не догадался, что сделал что-то не так, спокойная обратная связь обычно воспринимается людьми нормально.

Адекватные люди не обижаются на конструктивную критику, а только благодарны за нее. Если у вас в команде остались неадекватные люди – перечитайте предыдущий раздел про удаление гнилых сотрудников.

Обсуждайте текущую ситуацию. Помните список популярных причин увольнения? Информационный вакуум – одна из самых демотивирующих вещей для сотрудников, которые работают не только за еду и жилье, но и ради самореализации. Не стоит погружать команду во все свои сомнения по поводу светлого будущего или постоянно обсуждать с ними варианты стратегии развития компании. Но хотя бы раз в месяц говорить о том, куда идет компания, каков прогресс этого движения и каковы роли участников команды – очень важное занятие. Это синхронизирует медитацию людей, объединяет команду, дает людям понимание, что корабль идет в правильном направлении, и можно спокойно заняться работой.

В принципе, давать людям понять, что и зачем они делают, важно не только для командообразования, но и для социальной адаптации ваших сотрудников. Человек должен знать, что ответить за ужином своему пятилетнему ребенку или бабушке на вопрос «а чем ты занимаешься на работе?». Этот ответ должен быть понятен простым людям, а ваш сотрудник – горд тем впечатлением, которое произвел на близких.