Развитие бизнеса: инструменты прибыльного роста

3. Четко описывайте свои ожидания и давайте сотрудникам линию видимости.

2. Не демотивируйте, а устраняйте препятствия.

1. Помогайте людям использовать их сильные стороны.

Рассмотрим каждую из этих задач более подробно.

5. Нанимайте меньше и платите больше

Дэниел Пинк в своем бестселлере «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует»[20] рассказывает, почему вознаграждение – куда менее эффективный способ мотивации, чем нам кажется. Внешние мотивирующие факторы («кнут и пряник») переоценены и плохо работают в мире, где требуется все больше образованных и высокотехничных специалистов. Люди готовы пожертвовать определенными привилегиями ради работы в компании, имеющей достойную цель.

Значит ли это, что вознаграждение неважно? Разумеется, нет! Если бы компании не конкурировали между собой за персонал, им было бы сложнее привлекать и удерживать самых талантливых сотрудников. Когда MOM’s находит хорошего сотрудника (вне зависимости от уровня его должности), то платит ему больше, чем в среднем по отрасли. Например, минимальная ставка заработной платы в компании составляет 11 долларов в час, в то время как другие предприятия в Мэриленде на момент выхода этой книги платили своим сотрудникам в среднем 7,25 доллара в час.

Ключ к высокой заработной плате (сейчас мы говорим о рядовых сотрудниках, а не о лидерах) – снижение расходов на ее выплату и уменьшение их доли в выручке. Вы должны все время оставаться конкурентоспособными. Успешные компании знают, что один хороший сотрудник может заменить трех посредственных. Благодаря строгому процессу отбора они привлекают только самых лучших, платят им высокую зарплату и активно инвестируют в тренинги и развитие персонала, чтобы сделать его максимально продуктивным.

Возьмем, к примеру, компанию The Container Store, которая занимается розничной торговлей складской продукцией. Она уже 14 лет подряд входит в список Fortune «Компании, на которые лучше всего работать». Главный принцип ее работы звучит так: «1 равно 3». Это означает, что один по-настоящему хороший сотрудник продуктивнее трех посредственных. «Мы вынуждены быть очень избирательными при выборе сотрудников, потому что наш бренд обещает “исключительный уровень обслуживания клиентов”», – говорится на сайте компании. В результате только 3 % всех заявителей, мечтающих работать в The Container Store, принимаются в штат. С другой стороны, компания платит своим продавцам на 50 %, а то и на 100 % больше, чем конкуренты. Общая длительность тренингов для сотрудников, работающих в компании на полную ставку первый год, составляет 263 часа, в то время как средняя продолжительность обучения в других предприятиях отрасли – семь часов. При запуске этой инновационной концепции один из основателей компании резюмировал ее так: «Чего мы больше хотим: толпу идиотов с низкой зарплатой или несколько умных парней, которым не жалко и заплатить?»

Costco платит своим сотрудникам на 70 % больше, чем Sam’s Club, но при этом им требуется на 40 % меньше сотрудников на каждый доллар выручки. А благодаря низкой текучке кадров (6 % против 21 % в Sam’s Club) Costco экономят огромные деньги на процессе найма, обучения и развития. В целом конкуренция при низкой заработной плате – это скользкая дорожка, не ведущая ни к чему хорошему.

А если вы считаете, что эта методика работает только для низкооплачиваемых профессий, то вот вам другой пример. Компенсационный пакет сотрудников Goldman Sachs почти вдвое превышает зарплату, выплачиваемую другими компаниями в отрасли, при этом персонала у Goldman Sachs в два раза меньше, чем у конкурентов, а прибыль на каждого сотрудника – в три раза выше. Налицо тот же принцип: нанимай меньше, плати больше и получай более высокую продуктивность.

Структура компенсационного пакета в вашей компании (фиксированный или переменный) зависит от корпоративной культуры. Если она основывается на жестком индивидуализме, как в Nordstrom, можете предложить сотрудникам зарплатный план, опирающийся на крупные комиссии/бонусы, что подстегивает внутреннюю конкуренцию. Если же вашей главной ценностью остается командная работа, как в The Container Store, а культура ориентирована на обслуживание клиентов, логичнее установить для сотрудников ваших магазинов высокую почасовую ставку. Пересмотрите свои основные ценности, бизнес-модель и обещание бренда, и они подскажут, как организовать собственную систему вознаграждения сотрудников. Не копируйте системы других компаний.