Развитие бизнеса: инструменты прибыльного роста

Попадание в список лучших мест работы, даже на региональном или городском уровне, свидетельствует о привлекательности компании, и это увеличит число заявок на имеющиеся вакансии. Книга, написанная главным исполнительным директором (что мы настоятельно рекомендуем), регулярная колонка в местном деловом журнале, популярный блог и/или посты на LinkedIn Influencer – всё это замечательные маркетинговые инструменты, позволяющие заинтересовать потенциальных сотрудников и привлечь внимание в своей отрасли.

Руководитель The City Bin Co Джин Браун получил несколько подобных наград, был широко известен на местном уровне, однако ему все же было необходимо придумать креативный способ привлечь людей к работе по уборке мусора. Выслушав выступление Дэна Кейбла, автора Change to Strange, на съезде Young Presidents’ Organization в Лондонской школе бизнеса, Браун задался двумя вопросами.

1. Как мы можем привлечь экстраординарных сотрудников и выделиться на фоне конкурентов, если используем те же методы найма на работу, что и они?

2. Что особенного в нашей рабочей силе, чего нет у конкурентов или на что они не обратили внимания?

Для Брауна выделиться с помощью оказываемых услуг было весьма проблематичным ввиду специфики работы и особенностей персонала. Однако вскоре после лекции Кейбла произошло нечто «странное». Молодой человек по имени Гэри Мэноуг решил устроиться уборщиком мусора, поскольку (a) рассматривал работу как возможность спортивных тренировок, за которые получал бы деньги, и (б) раннее время начала и окончания работы соответствовало его образу жизни. Гэри был профессиональным кикбоксером и планировал побороться за титул чемпиона мира. Поэтому ему было необходимо как можно больше заниматься физической деятельностью. В декабре 2013 года Гэри стал суперчемпионом мира по кикбоксингу в полусреднем весе. В интервью, взятом Galway Advertiser перед финальным боем, было сказано: «Это первый бой Мэноуга из семи раундов, и он готовился к нему, упорно тренируясь, включая утренние восьмикилометровые пробежки, занятия в спортзале по вечерам и – в промежутке – работу в The City Bin Co. “Уборка мусорных баков тоже помогает держать себя в форме”, – говорит он».

Воспользовавшись возможностью, The City Bin Co запустила рекламную кампанию, направленную на безработных молодых людей (в Ирландии их предостаточно), увлекающихся фитнесом, со слоганом «Хотели бы вы получать деньги за тренировки?». Компания начала размещать рекламу в местных тренажерных залах, и со временем слухи сделали свое дело. Устраивавшиеся на работу молодые люди не воспринимали ее так, как молодые специалисты, рассылающие резюме в поисках работы.

Подобно MOM’s и The City Bin Co, многие развивающиеся компании понимают, что для выполнения своих задач им необходимо привлекать правильных людей. Но во многих отраслях подобные люди не сидят в ожидании ваших вакансий. И простого размещения объявлений недостаточно. Ключ к успеху, как это осознали Нэш, Браун и многие другие, – в правильно выбранной стратегии поиска кандидатур, отражающей основы и цели вашей компании, и в использовании навыков маркетинга для привлечения талантливых потенциальных сотрудников.

Интервью в рамках топгрейдинга

Когда наконец удалось привлечь много квалифицированных претендентов на должность, что существенно увеличивает ваши шансы найти игроков класса А, на первый план выходит определение надежного метода их оценки (просто полагаться на интуицию недопустимо), чтобы сократить количество кандидатов с 20 до 10, затем до трех, а в итоге выбрать лучшего кандидата, способного реализовать 150 % вашей оценочной карты.

Онлайн-анкета MOM’s содержит вопросы наподобие «Какими компаниями вы восхищаетесь?», позволяющие понять систему ценностей претендентов. «Благодаря этому мы узнаем, что для них важно», – говорит Нэш. Также компания спрашивает, почему их интересует работа в MOM’s. «Некоторые отвечают, что хотят работать в MOM’s, поскольку мы успешны. Они хотят стабильной работы и заработка. Это нормальный подход, но он не связан с нашими ценностями».

Подобные вопросы наряду с различными онлайн-тестами, которые мы рекомендуем использовать, – включая широкий спектр тестов при приеме на работу от Assess Systems и OMG, – позволяют сократить длинный список претендентов до 10 или 5 человек.

Тут-то и наступает время собеседования. Как уже было сказано, мы рекомендуем использовать систему топгрейдинга. Для более подробной информации об этом методе ознакомьтесь с книгами Who: The А Method for Hiring («Кто? Метод А для найма сотрудников») Джеффа Смарта и Рэнди Стрита и Topgrading («Топгрейдинг») Брэдфорда Смарта.

Метод топгрейдинга включает в себя предварительное собеседование, позволяющее сократить список претендентов до трех кандидатур. Собеседование опирается на пять ключевых вопросов. Оно может использоваться для приема на любую должность и занимает 30–45 минут телефонной беседы или встречи.