Развитие бизнеса: инструменты прибыльного роста

Когда список кандидатур сокращен до трех человек, наступает время длительного всестороннего структурного собеседования (CIDS) – беседы на три-четыре часа, в ходе которой обсуждается весь предыдущий опыт работы кандидата с целью определения особенностей поведения и результативности труда, которые, скорее всего, проявят себя и на новом рабочем месте. При приеме на работу помните, что прошлые результаты определяют будущие достижения.

Длительное собеседование обладает рядом преимуществ.

1. Игроки класса А любят усердный труд и предпочитают не работать в компаниях, предлагающих слишком легкие условия приема на работу.

2. Даже «профессионалы» собеседований не могут скрывать свои секреты несколько часов.

3. Тот, кто изначально испытывал ощущение дискомфорта, напротив, сможет раскрыться.

4. Кроме того, что стоят три-четыре часа по сравнению с тысячей зря потраченных часов в случае неверного выбора кандидата?

 ПРИМЕЧАНИЕ.Три или четыре часа на собеседование стоит отводить при приеме на работу руководителей или менеджеров среднего звена; для собеседования с начинающими сотрудниками или кандидатами с небольшим опытом работы вполне достаточно одного-двух часов.

Хотя методика топгрейдинга разработана для приема на работу руководящего персонала в General Electric, она применима на всех уровнях. Speed Wire, компания со штаб-квартирой в Лонг-Айленде, занимающаяся прокладкой кабелей, увеличила свой персонал с 25 до 325 сотрудников (главным образом техников) в течение года, используя метод топгрейдинга и принимая на работу только игроков класса А. Кевин Доннелли, основатель предприятия (сейчас компания называется MasTec), был поражен результатами. «Мы поверить не можем, насколько квалифицированных сотрудников удалось подобрать. Без топгрейдинга мы не смогли бы такого добиться», – говорит он.

В MOM’s сам Нэш проводит три-четыре подобных собеседования с претендентами на руководящие посты, как в случае с финансовым директором Келли Молер, а в это время менеджеры компании проводят более короткие собеседования. «Это самый эффективный метод, с которым я когда-либо сталкивался», – говорит Нэш. Компания изучает всю предыдущую историю работы кандидата и интересуется, кто был его непосредственным начальником – включая просьбу произнести его имя по буквам, – чтобы дать понять, что серьезно относится к проверке отзывов с предыдущих мест работы. «А что скажет такой-то о вашей работе?» «Действует как сыворотка правды», – утверждает Нэш. (Этот метод называется «Угроза проверки отзывов» (TORC – Threat of Reference Check), и он действительно работает!) Интервьюеры просят кандидата обсудить опыт работы с непростым по характеру начальником или ситуацию, когда о нем кто-либо плохо отозвался. Как заявляет Нэш: «Мы ищем людей, способных говорить откровенно и честно».

Проверка соответствия культурным ценностям

Как подчеркивалось ранее, MOM’s в ходе собеседования уделяла огромную роль своим ценностям. Нэш полагает, что люди, умевшие зарабатывать деньги в подростковом возрасте, лучше организованы, и поэтому в число задаваемых вопросов могли входить такие: «На что вы тратили деньги, будучи подростком? Где вы брали эти деньги?» (Совет будущим кандидатам на должность в MOM’s: вы не впечатлите интервьюеров, ответив, что родители давали вам сто долларов в неделю на карманные расходы.) Кроме того, интервьюер может спросить: «Обсуждаете ли вы религию и политику с другими людьми? Когда вы в последний раз спорили на эту тему? С кем? О чем именно? Чем все закончилось?» «Если на последний вопрос кандидат ответит: “Я перестал уважать этого человека”, – мы поймем, что он не открыт для новых идей», – говорит Нэш.

Проверка соответствия культуре во время собеседования может проводиться различными способами. Например, если люди не понимают смысла постоянно отпускаемых шуток, они не подойдут для работы в авиакомпании Southwest Airlines. В коммерческом банке Commerce Bank первым делом смотрят на то, улыбается ли человек в ожидании собеседования. При приеме на работу в онлайн-магазин одежды Zappos административные помощники всегда принимают участие в собеседовании, даже потенциальных руководителей. Если кандидата на должность раздражает, что его расспрашивают сотрудники уровнем ниже, ему, скорее всего, не хватает одной из основных ценностей Zappos: скромности.

Тест-драйв потенциальных сотрудников