Россия и мир. Синергия развития

8. Все организации в прошлой истории человечества создавались лидерами. К тому же, они давали своим членам те или иные преимущества, но ценой ограничения личной свободы. Сочетание лидерства и ограничений обрекало созданную организацию на деградацию и деформацию. Когда лидеры сходили с исторической арены, их заменяли наиболее близкие последователи, но они не были первопроходцами, привыкнув быть ведомыми, а потому под их руководством организация деградировала. Ограничение свободы членов организации всегда порождает стремление обойти, снять эти ограничения, что, в свою очередь, приводит к деформации организации, до полного извращения ее целей, задач, методов их решения. Так из христианской церкви любви возник феномен всеобщей инквизиции. В информационном обществе могут и должны сформироваться организации принципиально иного типа. Это организации знания и осмысления. В них нет одного лидера. Каждый лидирует в ему одному доступному сегменте знания и ракурсе его осмысления. Здесь нет ограничения личной свободы. Каждый, кто входит в организацию, занятую свободным генерированием и обменом знаний, вкладывает в нее в меру своих способностей и желания, а черпает из нее в меру своей вместимости. Карикатурой на выше охарактеризованную организацию синергии знания, являются современные социальные сети, которые снизу используются для реализации своих неудовлетворенных психологических комплексов, а сверху манипулируются организаторами этих сетей, действующими в сугубо корыстных целях.

1.2. Синергия управления

Все рекомендации по кардинальному преобразованию больших или малых систем в социально-экономической сфере, особенно по проведению экономических реформ, упираются в одну главную проблему:

КТО (какие именно кадры конкретно) будет управлять как осуществлением преобразований (реформ), так и преобразованными (реформированными) организациями (ведомствами, предприятиями, корпорациями и т. д.) во всем диапазоне форм собственности – от государственной до групповой и частной.

Отсюда вытекает вывод: если мы хотим кардинально преобразовать с положительным знаком общество и его экономику (особенно на национально-государственном и глобальном уровнях), нам необходимо создать такой механизм (систему, институт) подбора и продвижения кадров руководителей (управленцев), который соответствовал бы духу и букве планируемых преобразований (реформ). При этом необходимо соблюдать следующие условия: а) механизм (система) подбора, расстановки по функциональным местам, продвижения по лестнице иерархии управления (короче, механизм подбора кадров управления, обозначим – МПКУ), должен вписываться (соответствовать), в качестве подсистемы в систему более общего порядка (например, систему управления народным хозяйством в целом, которая, в свою очередь, представляет собой также подсистему системы еще более высокого порядка, т. е. системы управления обществом; б) МПКУ как особый механизм, играющий ключевую роль, должен соответствовать характеру и динамике преобразования систем более высокого уровня, в которые он входит в качестве подсистемы, находясь с ними в резонансе прямых и обратных связей; в) МПКУ, будучи динамичной системой определенного уровня иерархии, призваный выполнять свои функции (подбора, расстановки, продвижения кадров), должен разумно сочетать в себе два разных принципа – функционирования в качестве хорошо отлаженной системы и «ручного» организационно-управляющего воздействия высшего руководителя системы, в зависимости от конкретных обстоятельств данного места и времени, в связи с чем образуется синергия применения обоих вышеобозначенных принципов, а сам характер и результативность управления в целом дают синергию общих основ (закономерностей, правил) управления и индивидуально-конкретных, уникальных в своей сущности организационно-управленческих воздействий в соответствии с золотым правилом: нужное действие, в нужном месте, в нужное время.

В самом общем виде существуют два основных варианта механизма подбора кадров управления, которые обычно смешиваются в той или иной пропорции и виде в реальной действительности. Есть еще один альтернативный вариант, третий по счёту, – это занятие руководящей должности по праву наследования, что было характерно для прошлых исторических эпох. Однако, некоторые элементы традиции передачи должностей по наследству, с учётом коррекции на современную эпоху и уникальные особенности конкретно взятой страны, целесообразно использовать и в наше время.