Розничный персонал от А до Я

А вот типичный вопрос (ситуация), который не имеет ответа с точки зрения правильности: «Представьте себе ситуацию, когда Вы торопитесь на очень важную для Вас встречу, от результата которой много зависит в Вашем будущем. Вы почти добрались до места, как вдруг неожиданно появляется машина, двигающаяся на высокой скорости, и обливает Вас с ног до головы грязью. Ваши действия»? Здесь, как Вы понимаете «правильного» ответа не существует. Для Вас важно понять, как именно интервьюируемый будет выходить из сложившейся ситуации. Он будет пассивен или напротив, будет активно искать выход их сложного положения. Что именно он будет делать в сложившейся ситуации?

Существуют письменные кейсы, например, «Почтовая коробка». Интервьюируемому дается письменное задание (на время), симулирующее работу управленца, в котором необходимо выполнить ряд важных задач. Оцениваются: умение планировать, анализировать и быстро принимать решения, способность работать в условиях сжатых сроков, системность мышления, ориентация на конечный результат, особенности поведения.

Поведенческое интервью. В процессе интервью кандидата просят описать свое поведение в ситуациях, которые возникали в его прошлом. Прошлое поведение не только является в некоторой степени прогнозом на будущее, но и дает возможность оценить квалификационный уровень кандидата.

Стрессовое интервью. Во время интервью на кандидата оказывается психологическое давление, путем задавания «неудобных», провокационных, неприятных вопросов. Кроме этого, интервьюер может:

– заставить соискателя ждать себя длительное время;

– общаться с кандидатом в жесткой манере;

– не смотреть в глаза соискателю;

– проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе;

– постоянно прерывать и т. д.

Основная задача данного вида интервью – проверить степень стрессоустойчивости соискателя, его выдержку, способность воспринимать критику и т. д. В чистом виде данное интервью практически не используется, во-первых, потому, что оно малоинформативно, во-вторых, по причине его сложности. Для проведения такого интервью нужно быть высококлассным специалистом и суметь, что называется не перегнуть палку, грамотно используя раздражители. Его можно рекомендовать, только в качестве дополнения, т. е. комбинировать стресс-интервью с традиционным собеседованием. Данный вид интервью, можно применять в исключительных случаях, например, когда будущему сотруднику по роду своей деятельности придется постоянно сталкиваться со стрессовыми ситуациями. После проведения стресс-интервью, я всегда приношу соискателю извинения за неприятные вопросы и за неудобства, что я доставила, дабы не испортить имидж компании.

К элементам, которые могут вызвать стресс у соискателя можно отнести:

– перебивание кандидата на полуфразе;

– отсутствие в помещении, где нужно заполнить анкету стола и стула, а также письменных принадлежностей;

– каверзные вопросы;

– вопросы, связанные с неудачами и промахами;

– демонстративный прием HR-ром чая/кофе во время интервью;

– присоединение к беседе других лиц, которых даже не представили;

– интервью в помещении явно для оценки не предназначенном (склад, площадка в магазине, где еще ведутся ремонтные работы и т. д.).

Интервью по компетенциям. Это интервью в процессе, которого выявляется соответствие именующихся у кандидата компетенций, заявленным в заявке. Наличие любой компетенции можно измерить по шкале от -5 до +5 (при значении минус пять – компетенция полностью отсутствует, а при плюс пяти присутствует и отлично развита). В управлении персоналом существует более пятисот компетенций. Данный вид интервью очень широко применяется в практике и является одним из самых эффективных, для оценки персонала, так как отличается высокой степенью объективизма. Соискателю предлагается найти решение в реальной рабочей ситуации, а не прибегать к гипотетическим рассуждениям. В данном случае будет оцениваться не только и не столько профессионализм интервьюируемого, сколько модель его поведения. Другими словами производится анализ не того ЧТО кандидат делал, а КАК он это делал. Задача HR-ра, как оценщика, выявить и оценить наличие именно тех компетенций, которые указаны в заявке на подбор. Как правило, это 7-10 основных компетенций, на должность директора магазина. Чем выше должность, тем большее количество компетенций заявляется и впоследствии рассматривается. Соответственно, чем ниже должность, тем компетенций меньше.