Розничный персонал от А до Я

Если говорить о сложностях массового подбора, то они, конечно, тоже есть. И это, прежде всего, сжатые сроки, за которые нужно найти большое количество персонала, поэтому иногда приходится, пускаться во все тяжкие: закрывать брешь теми, кто под руку попался, понимая, что это вынужденная мера и набранные таким образом сотрудники, это всегда большие риски. Подобранные по такому принципу сотрудники, могут уйти в любой момент, либо их может попросить уйти сама компания (что чаще всего и бывает). Чтобы избежать работы в формате «затыкания дыр», лучше подстраховаться и озадачиться подбором заранее.

Не забывайте о том, что еще до старта проекта по подбору у Вас на руках должно быть составленное и утвержденное штатное расписание, в котором будет содержаться вся инфо о необходимой численности.

Отдельно хотелось бы затронуть ситуацию, когда Вам нужно найти большое количество персонала в городе Вашего присутствия. Например, Вы работаете в крупной сетевой рознице и территориально находитесь в Казане (филиальном городе). В нашем городе открыта масса вакансий. В сжатые сроки Вам нужно найти порядка 50 продавцов-консультантов, 10 грузчиков, 6 кассиров и т. д. (в разные магазины). Каковы могут быть Ваши действия? Прежде всего, Вам нужно определиться с рекламой (источником и бюджетом). Лучше всего указать, что Вашей компании требуются продавцы, грузчики и кассиры (просто во множественном числе), не указывая в какие именно магазины. При этом в объявлении стоит указать свои контактные данные. Почему не данные магазинов? Из практики могу сказать, что если оставлять контакты магазинов, то результаты Ваших усилий будут равны нулю, ну, или почти нулю. Во-первых, подбор персонала – это далеко не самая главная задача директора магазина. В каких-то компаниях подбором персонала, директора вообще не занимаются. Во-вторых, даже, если директор магазина в Вашей компании и должен заниматься подбором, то это у него, как правило, задача номер 113. В приоритете всегда: продажи, работа с товаром, персоналом (его обучение и наличие на рабочем месте), а уж потом всё остальное. Более того, не факт, что директор вообще знает, как оценить пришедшего соискателя.

В результате окажется, что позвонившие Вам кандидаты, которых Вы отправили в магазин (исходя из принципа территориальности (в магазин, который находится ближе всего к месту жительства соискателя)), либо не нашли магазин, либо не дошли до него, либо не смогли застать директора магазина на месте и т. д. На практике всегда находится сто пятьдесят причин, которые воспрепятствуют встрече заказчика (директора) и кандидата. Соответственно, вакансии закрыты не будут. Посему будет эффективней, если Вы сможете замкнуть кандидатов на себе. Запланировав один или два дня в неделю, на массовый подбор, Вы лично сможете пообщаться с каждый пришедшим в центральный офис (или офис филиала). Если такой возможности нет, то пригласите кандидатов в какой-то один магазин (в котором есть условия для встречи) и проведите оценку там.

От теории к практике или Розница рознице рознь

Предлагаю перейти к практике и рассмотреть ряд вопросов, которые Вы смело, можете взять себе на вооружение, оценивая кандидатов.

А начать мне хочется с позиции – директор магазина. Почему я решила начать именно с директора? Все просто – директор магазина – это ключевой элемент в цепочке экономической деятельности розничной компании. Эта должность предусматривает наличие не только определенных компетенций, но и талантов, которые и станут залогом коммерческого успеха магазина. Составляют данный успех – грамотное управление продажами и слаженная команда.

Начиная поиск директора магазина, прежде всего, стоит обратить свой взор на внутренний кадровый резерв (конечно, при наличии такового). Не забываем делать рассылку по корпоративной почте об открывающихся объектах (вакансия). Если резерва нет, и Ваша компания открывает очередной магазин в городе, где она уже представлена, есть смысл провести процедуру оценки работающих администраторов (менеджеров) магазина. Возможно, на позицию директора у Вас есть сильный внутренний кандидат, о котором Вы не знали. Если в городе Вашего присутствия открывается еще один, более крупный по формату магазин, я бы рекомендовала провести оценку уже работающих директоров, дабы дать им возможность состояться в более масштабном проекте. Если же все вышеперечисленное не про Вас, значит, приступаем к оценке внешних соискателей.

Повторюсь, этапов интервью с кандидатом на позицию директор магазина будет несколько:

– первичное телефонное интервью;

– интервью с HR-ром;

– интервью с заказчиком (Представителем розницы, например, с директором по продажам. Количество данных интервью колеблется, от одного до трех-четырех).

Ключевые вопросы, получив ответы на которые многое становится очевидным:

1. Назовите основную функцию директора магазина?