Школа будущего. Как вырастить талантливого ребенка

«Никто, конечно же, не будет оспаривать значимость математики и языковых дисциплин. Они, безусловно, есть и будут крайне важны. Речь идет о том, чтобы помочь детям за время учебы в школе выявить свои действительно сильные стороны, поскольку зачастую сегодня многие дети, покидая ее стены, так этого и не знают. Мы за достижение баланса, благодаря которому ни один ребенок не скажет: “Я не знаю, в чем я действительно ас”. Если ваши учителя готовы с радостью делиться своими увлечениями, талантами и способностями, это непременно позитивно скажется на среде обучения».

Я спросил Питера, что бы он порекомендовал директивным органам других школьных округов, которые хотят создать атмосферу творчества по примеру OCDSB. И он ответил на редкость лаконично: «Им надо готовиться к тернистому пути». Очевидно, процесс внедрения изменений в OCDSB тоже не был гладким. Но чуть позже Питер прислал мне следующий список:

• Измеряйте температуру своей организации. Выясните, как люди относятся к культуре обучения. Задайте серьезные и дающие пищу для размышлений вопросы. Каковы взгляды людей на обучение, лидерство и творчество? Где члены организации могут проявить свой творческий потенциал на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях? Что люди думают о лидерстве и какие характеристики и поведение приписывают идеальным лидерам? Способствует ли ваша организационная культура неформальному лидерству и личному творчеству? Что из того, что вы делаете, помогает (или мешает) реализации творческого потенциала отдельного человека, группы, организации? Как можно улучшить ситуацию? Будьте готовы отвечать предельно откровенно. И обязательно убедите людей, что вы искренни в своем желании услышать их мнения.

• Используйте собранную информацию для разработки подхода к изменению культуры, основанного на сильных сторонах. Начните прямо сейчас, не откладывая в долгий ящик. Общими усилиями выработайте видение или лидерское представление с описанием идей, возникших на почве всего того, что вам удалось узнать. Эта модель должна включать предложения сотрудников из самых разных групп организации. От иерархии необходимо избавляться, и люди должны видеть, что это происходит.

• Введите в действие практические методики и структуры, наглядно демонстрирующие людям, что вы внимательно слушаете их идеи и реагируете на них, что исходите из того, что эти идеи ценны и перспективны.

• Разговор должен быть долгосрочным и непрерывным. Вам надо разработать структуры, благодаря которым каждый человек будет услышан. Культура слушания и обучения на примерах самых ярких достижений имеет в данном случае решающее значение. Люди будут реагировать на новый подход по-разному, следовательно, ваша задача – обеспечить их самыми разнообразными возможностями для высказывания своего мнения. Как только люди по-настоящему ощутят свою причастность к происходящему, в организации сформируется нужная вам культура.

• Снесите все барьеры, отделяющие вашу организацию от внешнего мира, и привлеките людей со стороны. Они позволят вам взглянуть на ситуацию с совершенно иной позиции. Вы услышите поистине потрясающие истории о трансформациях в бизнес-предприятиях, муниципалитетах, научных организациях, учреждениях искусства и о множестве других людей и организаций, которые изо всех сил пытаются найти оптимальный способ работы в условиях нынешней эпохи креативности. Ищите их. Приглашайте к себе. Посещайте их сами. Вовлеките в диалог. Благодаря комбинации свежих идей и искренней любознательности вы построите в своей организации политику принципиально нового типа.

Где бы ни применялись перечисленные выше подходы – в Аргентине или Оттаве, Техасе или Дубае, – если все делать правильно, они дают похожие результаты. Но если принципы и условия, по сути, предельно ясны, то почему же они не используются повсеместно?

В чем проблема?

На пути трансформации того типа, который мы сейчас обсуждаем, стоит множество препятствий. Одни обусловлены консерватизмом, присущим большинству институтов, в том числе школам; другие – противоречивым отношением к необходимым изменениям; третьи – культурой и идеологией; четвертые – политическими корыстными интересами.

Неприятие риска

В книге Weapons of Mass Instruction («Оружие массового обучения») Джон Тейлор Гатто пишет о матрице ограничений на новаторство в школах. В прошлом нью-йоркский учитель, Гатто в свое время вышел на пенсию, полностью избавившись от иллюзий, которые прежде питал в отношении промышленно ориентированной, базирующейся на стандартах культуры образования и ее влияния на учителей и учеников. Он говорит, что отдав всю жизнь образованию, пришел к выводу, что школы в их нынешнем виде, «с долгосрочным принудительным лишением свободы как учителей, так и учащихся и удержанием их в похожих на тюремные камеры классах, довольно сильно напоминают виртуальные фабрики марионеток». И Гатто никак не мог понять, почему школы должны быть именно такими.