Сигма

Добиваясь наказания руководителя и восстановления нарушенного права, работник продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем. Неисполнение или ненадлежащее исполнение администрацией обязанностей, вытекающих из трудового договора, не является основанием для его прекращения (ст. 29 КЗоТ РФ).

Если неисполнение обязанностей работником дает администрации основание к его увольнению (ст. 33 КЗоТ РФ), то в случае неисполнения обязанностей работодателем работник может расторгнуть договор только по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) или по соглашению сторон.

Вина администрации в этих случаях не фиксируется и в приказах не фигурирует. Есть она только в перечне причин, по которым увольнение работника по собственному желанию признается уважительным (постановление Госкомтруда СССР N 198 и Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80).

Иными словами, в соответствии с действующим законодательством нарушение администрацией своих обязанностей не дает работнику никаких преимуществ и дополнительных прав в отстаивании своих позиций, например права в одностороннем порядке приостановить действие трудового договора и не выходить на работу просто потому, что ему перестали выдавать зарплату.

Принцип дозволенности всего, что не запрещено законом, в данном случае неприменим, поскольку в ст. 33 КЗоТ РФ содержится норма, запрещающая отсутствовать на рабочем месте более 3 часов без уважительных причин.

Можно ли расценивать неполучение работником причитающегося ему заработка как уважительную причину отсутствия его на работе или нет?

К сожалению, ответ однозначен. Положение пострадавшего в значительной степени осложняется тем, что защита им своих прав зачастую требует его отсутствия на рабочем месте. Однако ст. 111 К3оТ РФ не распространяет на гражданина, вызванного на судебное заседание в качестве истца, гарантии, предусмотренные законом на время выполнения государственных или общественных обязанностей. Прогулом это, конечно, не назовешь, но и судиться с ним за его же счет работодатель вряд ли позволит.

Если так обстоит дело с судом, куда граждане обязаны являться по вызову, то в других случаях все обстоит еще сложнее. Бесспорных доказательств уважительности таких причин (как в случае с судом) мало. Директор может расценить их как неуважительные и уволить работника. А последний вправе только выдвинуть дополнительное требование о восстановлении на работе.

В таких условиях работник вынужден запасаться справками и повестками, свидетельствующими о том, что в период отсутствия на рабочем месте (за свой счет) он находился в органах, уполномоченных рассматривать его претензии к работодателю.

Но даже если работник принесет справку о том, что он в рабочее время находился на приеме в юридической консультации Московской городской коллегии адвокатов по поводу подготовки гражданского иска о взыскании задолженности по зарплате, его отсутствие на рабочем месте может быть расценено как прогул.

Заработная плата — это не только юридический, вытекающий из условий трудового договора, но и экономический фактор, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы. При ее невыплате перед работником встает дополнительная задача — обеспечить прожиточный минимум себе и своей семье. И если эту задачу нельзя решить с «родным» работодателем, человек идет к другому на временные заработки.

Подобная причина отсутствия на рабочем месте является уважительной, поскольку работник, сохраняя свое здоровье и жизнь, действует в состоянии крайней необходимости, что в принципе исключает его вину как таковую, особенно если есть справка с нового места работы.

В идеале состояние крайней необходимости может считаться доказанным, если в своем объяснении по поводу отсутствия на рабочем месте работник укажет, что в поисках дополнительного заработка из–за длительного неполучения заработной платы он был вынужден заниматься частным извозом на личном транспорте или вскапывать огород соседке по даче. Опровергнуть это утверждение работодатель вряд ли сможет, а бремя доказывания обоснованности увольнения за прогул лежит на нем. Это — обратная сторона медали, именуемой неравенством прав участников трудовых правоотношений.

5. Право работников на забастовку

Отстаивать свои права работник может не только путем обращения в уполномоченные государственные органы. Он вправе прибегнуть к коллективному способу их защиты. В течение многих лет суды различных инстанций на основании Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» признавали незаконными забастовки, возникшие из–за неполучения зарплаты.

Однако Верховный Суд РФ изменил это положение, сославшись на ст. 1 данного Закона, согласно которой разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом регулирования этого законодательного акта.