Сигма

Другого законодательного акта по данной проблематике пока нет, следовательно, забастовка (в том числе связанная с отсутствием работника на рабочем месте) является допустимым способом защиты нарушенного права, а в качестве обоснования отсутствия на рабочем месте — уважительной причиной.

Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте из–за того, что он ищет защиты или добивается восстановления своих нарушенных прав на оплату труда, обращаясь в уполномоченные органы или прибегая к коллективным действиям, либо занимается поиском и добыванием в состоянии крайней необходимости средств к своему существованию, является отсутствием по уважительной причине и не может служить основанием для его увольнения за прогул.

Невыход на работу по другим причинам в качестве ответа работодателю на допущенные им нарушения образует состав дисциплинарного проступка со всеми вытекающими негативными последствиями.

Нормативная база

• Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151, 1100

• Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 29, З1, ЗЗ, 981, 111

• Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

• Федеральный закон от 21.07.97 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», ст. 85-87

• Федеральный закон от 08.01.98 N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», ст. 161

• Постановление Госкомтруда СССР N 198, Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80 «Об утверждении разъяснения "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 1З декабря 1979 г. N! 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (по сост. на 19.02.86)

• Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14.04.88 N 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» (по сост. на 25.10.96).

Источник

Правовые последствия невыплаты заработной платы/В.В. Панкратов//Справочник кадровика, 2011,№ 5.С. 26-29.

ПОСЛЕДСТВИЯ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО КЗОТ РФ

1. Относительные и абсолютные запретительные нормы

Действующее трудовое законодательство содержит немало запретительных норм. Условно их можно разделить на относительные и абсолютные. К первым, в частности, относится запрет на работу женщин в тяжелых условиях; ко вторым — норма, препятствующая заключению трудового договора с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста.

Относительных запретов значительно больше, чем абсолютных. Устранение допущенного нарушения относительного запрета не вызывает особых затруднений. Так, в случае работы женщины в тяжелых условиях она подлежит переводу на другую (более легкую) работу; трудовой договор с ней не расторгается, а изменяется. Такое изменение вытекает не столько из волеизъявления сторон, сколько из требований КЗоТ РФ.

Законодатель принципиально не возражает против сохранения трудового договора в измененном виде между работником и работодателем. Поэтому нарушение относительного запрета, как правило, не является основанием к прекращению трудовых отношений. Оно может лишь стимулировать расторжение трудового договора при последующем волеизъявлении сторон. Например, переведенную на легкую работу женщину не устроит новый заработок, и она уволится по собственному желанию.

За допущенное нарушение относительного запрета работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 41 КоАП РСФСР. Какой-либо ответственности для работника, не только если правонарушение произошло с его ведома и согласия, но и в случае его прямого соучастия (даже на уровне соиcполнительства), не наступит.

Такой возможности КоАП РСФСР не предусматривает. Не понесут стороны и материальной ответственности (при условии, что работник выполнял свои обязанности в полном объеме, и не было немедленного наступления вредных для здоровья последствий, а работодатель оплачивал работу в установленном законом порядке).

Иное дело с абсолютным запретом, который устанавливается в тех случаях, когда законодатель исключает саму возможность существования трудовых отношений с данным составом участников. Подобных запретов много в законодательстве о государственной службе. Например, на нее не может поступить лицо, не имеющее российского гражданства.

Кроме того, в качестве дополнительной меры наказания Уголовный кодекс РФ предусматривает возможность вынесения осужденному запрета в течение определенного срока занимать руководящие должности или должности, связанные с материальной ответственностью.

Нарушения абсолютного запрета не часто, но все же встречаются, а при их устранении возникает множество вопросов. Слабость правовой позиции КЗоТ РФ обусловлена плохо прописанной санкцией. Абсолютно понятно, что трудовых отношений с данным субъектом быть не должно, но они есть, и не ясно, что в этом случае делать.

2. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения КЗоТ РФ