Сильное государство. Управление и мировой порядок в XXI веке

Исследование менеджмента или общественного администрирования нельзя формализовать до степени микроэкономической теории не потому, что этой области еще недостает аналитической точности, но из-за причин, присущих самому предмету обсуждения. В организациях широко распространены нормы и другие, иррациональные, источники поведения, что имеет важные поведенческие последствия. Причина ограничения рациональности в организационном контексте в том, что члены организаций воспринимают мир и просчитывают будущие результаты через социальный фильтр, установленный их сослуживцами. Они подменяют институциональное суждение индивидуальным. Они стремятся, скорее, удовлетворять, а не оптимизировать, поскольку их область принятия решений определяется их социальной ролью или функцией. Их поведение в значительной степени мотивировано не просто узким экономическим эгоизмом, но также нормами лояльности, взаимодействия, профессиональной гордости или желанием поддерживать традицию. Рынок редко формирует у индивидов чувство групповой идентичности; организации же его формируют.

Эти рассуждения не новы. Есть более старая, более социологическая традиция, которая выдвигает вопросы нормативности или морали на передний план в теории организаций. Эта традиция начинается с Честера Барнарда и его классического произведения «Функции руководителя» (Barnard 1938).

Барнард написал его отчасти как ответ Фредерику Тейлору и тому механистическому пониманию организаций, к которому склонял тейлоризм. Барнард был согласен, что организации должны поддерживать взаимодействие посредством рациональных систем стимулирования, но основная часть его книги касается неформальных норм взаимодействия, которые существуют бок о бок с формальной структурой фирмы. Наиболее заметно его расхождение с современными экономистами в той идее, что преференции не суть нечто застывшее, их активно формируют организации и их руководители. По словам Левитта и Марча (Levitt и March 1990, с. 13):

Стратегия Барнарда... включает осознанное внимание к трансформации преференций. Изменение мотивации, как и критерий новой системы моральных правил, рассматривается в качестве важной составляющей менеджмента. Говоря современным языком, Барнард предложил, чтобы руководитель создавал и поддерживал культуру убеждений и ценностей, которая бы поощрят сотрудничество. Он не призывал к обмену, оптимальности Парето или поиску схем стимулирования; он призывал к созданию такой системы ценностей, когда отдельные участники действуют во имя своего учреждения — не потому что им это выгодно, а потому что они отождествляют себя с учреждением и готовы для этого пожертвовать частичкой себя.

Барнард также предвосхитил наблюдения Саймона касательно ограниченной рациональности в организациях. Он отмечал, что поведение структурируется вокруг общепринятой практики, которая, в свою очередь, основывается скорее на интерпретации прошлого, чем на предвосхищении будущего состояния мира.

Темы ограниченной рациональности и нормативной структуры организаций, которые впервые появляются у Барнарда, были впоследствии развиты целым рядом теоретиков, среди которых Герберт Саймон, Филип Селзник, Ричард М. Сайерт, Джеймс Г. Марч, Майкл Коэн, Эдгар Шейн и Джеймс К. Уилсон. (В эту группу можно включить Оливера Уильямсона, хотя в большинстве своих работ он пытается заключить организационное поведение в расширенные рамки неоклассической экономики.) Я уже упоминал концепцию Саймона о стремлении удовлетворять, но он также настаивал на том, что характер организаций основывается на нормах и группах. В главах 4 и 5 его классической работы «Общественное управление» рассматриваются соответственно «Формирование групп» и «Ценности группы» и в духе Барнарда утверждается, что общественные органы активно формируют преференции своих работников. Ранее разработанная мысль о том, что нормы и культурные ценности служат заменителями формальных систем контроля и подотчетности, была основной в этой традиции.