Сильное государство. Управление и мировой порядок в XXI веке

Например, Саймон и Смитбург (Simon, Smithburg и др. 1961) говорят о «философии бюро» (то есть организационной или бюрократической культуре) и о профессиональных кодексах поведения как о разновидностях неформального контроля над организациями, действующих в отсутствие формального контроля. Филип Селзник, изучавший деятельность Агентства по делам долины реки Теннесси (Tennessee Valley Authority), делает следующее наблюдение (Selznick 1951, с. 50):

Когда основополагающая позиция доводится до сведения и внедряется в психологию руководства второго и третьего уровня, а то и в психологию сотрудников, стоящих еще ниже на служебной лестнице, то возможности децентрализации без ущерба для политики значительно возрастают. Стало почти аксиомой, что во вновь созданных организациях, где управленческий персонал не строго привержен точке зрения директората, следует внедрять способы формального контроля сверху. Однако когда официальная политика достаточно укореншасъ, формальный контроль можно ослабить. Идеи и установки, которые они взращивают, могут заменить систему правил и формальной дисциплины.

Другими словами, предоставление свободы действий в условиях, когда доверенные лица имеют ту же систему ценностей, что и руководители, связано с меньшим риском даже при отсутствии формального контроля и структуры стимулов. Селзник вслед за Барнардом замечает, что организации формируют преференции своих членов: «Общая для всех подобных структур образовательная функция, а именно безболезненно, но эффективно формировать точку зрения новых членов, осуществляется легче, неформально, но эффективно устанавливая общие правила мышления и принятия решений. Это хорошо усвоено на практике, что отражает использование организационных ярлыков («работник леса», «сельскохозяйственник» и т.п.), так что можно распознать особые установки и характерные административные методы» (Selznick 1951, с. 50).

Практически каждый последователь этой традиции подчеркивает важность руководителя как источника организационной культуры. Разумеется, нормы и ценности вырабатывает общество в широком смысле, и на них влияют такие составляющие общественной структуры, как классовая и этническая принадлежность. Но на микроуровне организаций нормы могут активно формироваться с помощью иерархической структуры власти. В самом деле, для многих сторонников этой традиции нормативная функция иерархии часто важнее, чем ее формальные полномочия. Как утверждает Селзник в своей книге «Лидерство в управлении» (Selznick 1957, с. 27-28), «роль институционального лидера следует четко отличать от роли «межличностного» лидера... Его основной вклад — это эффективность предприятия. Институциональный лидер в то же время в первую очередь эксперт по продвижению и защите ценностей».

Теоретические рассуждения Барнарда-Саймона-Марча об организациях уступили место системе взглядов институциональной экономики. Одна из причин этих перемен заключалась в том, что прежний подход нелегко поддавался формальному моделированию, которое предпочитали экономисты. Смягчая постулаты о рациональности и добавляя альтруистические или социальные преференции к индивидуальным практическим функциям, человеческое поведение в организациях становится все более неопределенным. В самом деле, рассуждения об организациях таких авторов, как Сайерт, Марч и Коэн, часто скорее носят описательный и таксономический, чем истинно теоретический характер. Экономисты строили свои предположения, возвращаясь к более простым государствам, где индивиды предположительно были благоразумными, а функции практической полезности — более узкокорыстными. Это восстанавливало возможность применения методов математики и теории прогнозов, но за счет упрощенчества и отсутствия реализма в исходных посылках. Так организационная теория стала очередным полем сражения в более широкой методологической борьбе, ведущейся в сфере общественных наук.