Синдром «белого воротничка» или Профилактика «профессионального выгорания»

Единственный способ преодоления этого мифа – изменение подхода к собственному персоналу, а, именно отход от учетно—контрольной функции в отношении управления человеческими ресурсами. Лишь при принципиальном изменении методологии управления персоналом, возможно проведение периодической диагностики сотрудников и выделение имеющихся профессиональных дисфункции

Миф № 2. Профессиональные психофизиологические дисфункции могут развиться только у персонала, проработавшего в компании больше двух лет.

Это один из тех мифов, который сформировался достаточно давно, и, как в испорченном телефоне не понятно кто, когда и что именно придумал в этом мифе первым. В среде психологов существует стойкая уверенность в том, что профессиональные дисфункции, возникают исключительно у персонала, который проработал в компании более двух лет. Но, не все так просто как кажется на первый взгляд. Профессиональные дисфункции сложны в диагностике. Поэтому очень просто пропустить первые две стадии развития ПД и узнать об имеющемся недуге лишь на третьей стадии. По факту, профессиональные дисфункции могут перейти в третью финальную стадию и за один месяц. Поэтому, причинами снижения результативности трудовой деятельности у персонала проработавшего менее двух лет могут быть не только профессиональные дисфункции, но и другие вполне объективные причины. Становится ясной необходимость проведения диагностики на предмет обнаружения профессиональных дисфункций и профилактики этого недуга, и у той части персонала, которая вновь принимается на работу, и у той, которая проработала в компании определенное время. Старожилы являются основной, но далеко не единственной группой риска.

Миф №.3 Лечение ПД слишком дорогое удовольствие – компания этого позволить себе не может.

Вряд ли кто—то поспорит с тем, что наилучшим способом решения многих проблем внутри коллектива, является помощь штатного психолога компании, который лично знаком со всеми сотрудниками и неусыпно следит за их психологическим здоровьем. На практике же, чаще всего по причине недостаточности финансовых ресурсов, выделить штатную единицу психолога не всегда представляется возможным. В действительности же это не совсем оправданно, так как влияние многих наиболее опасных причин возникновения и развития ПД вполне возможно снизить до минимума. Как говорится, все в руках руководства организации. С этим недугом на ранних стадиях справиться по силам и рядовому HR-менеджеру, которому вполне достаточно знать основные симптомы профессионального выгорания, а также факторы организационной среды, способствующие их развитию. Для диагностики ПД совсем не обязательно проводить какой—либо глобальной оценки персонала, достаточно просто отследить основные симптомы возможных недугов.

Миф № 4 Профессиональные дисфункции не нанесут серьезного урона деятельности организации.

Традиционно это подход руководителей «старого эшелона». Воспитанные в духе социализма, они не считают нужным заботиться о психологическом здоровье персонала, полагая, что проблемы в этой сфере не несут серьезного вреда результативности деятельности организации, ее процветанию. На практике причин развития ПД, зависящих от организации, достаточно много. По сути, именно от организации, а именно особенности ее функционирования, зависит подверженность человека стрессам и проблемам на работе. По этой причине профессиональное и психологическое здоровье персонала в руках, прежде всего самой организации. Основными факторами, стимулирующими развитие ПД, являются:

1) отсутствие четко определенных целей и задач работы организации;

2) отсутствие четко определенных индивидуальных целей и задач работы персонала;

3) отсутствие четко определенных критериев оценки эффективности и результативности работы персонала;

4) нарушение коммуникационных связей между персоналом компании;

5) использование практики «Черной зарплаты»;

6) нарушение иерархической структуры организации;

7) неэффективная система мотивации.

В действительности список факторов, стимулирующих развитие профессиональных психофизиологических дисфункций намного шире. Связано это с тем, что организационная «среда» является основным источником развития ПД, и, следовательно, предотвращение «изнашивания» главного организационного ресурса – человеческого, в руках прежде всего самой организации. Естественно, далеко не все факторы можно исключить из организационной среды, но нужно стремиться к тому, чтобы минимизировать их воздействие на персонал. Существует два основных направления работы с этими факторами:

1) исключение;

2) минимизация, то есть управление ими в интересах организации при невозможности полного исключения.