Система «Кольчуга++». Секретная модель развития себя, отношений и бизнеса

Также и замечание должно быть конкретным, это позволит в следующий раз его не повторить. Если указать на облако «Плохо», то сотрудник начнет гадать и в следующий раз, скорее всего, допустит ту же ошибку.

Каждая итерация такой обратной связи подчеркивает правильные действия и зачеркивает неправильные. В результате через несколько итераций сотрудник поймет, что от него требуется, и будет выполнять такие задание на «5+».

Третье правило – критикуются конкретные поступки, а не личность сотрудника. Очевидно, что в деловых отношениях цель – правильные действия, а не общее воспитание человека. Поэтому и замечания не должны быть из облака «личности». Т. е. если работа была выполнена недостаточно быстро, правильно сказать: «На это дело требуется 30 минут, у тебя ушел час, постарайся в следующий раз сделать за 30 мин. Давай посмотрим, на что у тебя ушел час.», а не «Ты всегда все долго делаешь». Первый вариант замечания указывает на конкретную проблему, в которой можно точнее разобраться и скорректировать действия сотрудника. А вот второй вариант указывает не только на облако «Плохо», но и на облако «Личность», конкретики при этом нет, какую именно решать проблему не понятно.

Эта формула действует и в семье, например сравните такие варианты общения с ребенком после того, как он помыл посуду:

“Ты справился с горой тарелок всего за 15 мин – отличный результат. И тарелки вымыты чисто, особенно с лицевой стороны. Но вот посмотри, на трех тарелках на нижней части осталась грязь. В следующий раз обрати на это пожалуйста внимание.”

или

“Ты неумеха, ну сколько тебе раз говорить – мой лучше посуду”.

Для нас ведь важны итоги обратной связи, а это следующая итерация действий.

После первого варианта обратной связи ребенок обратит внимание на обратную сторону тарелок и, возможно, немного дольше будет мыть посуду, но не на много, т.к. он знает конкретный недостаток в своих действиях. В итоге налицо прогресс в действиях – профессиональный рост.

После второго варианта замечания – ребенок будет мыть тщательнее с обоих сторон, а может и только с одной, т.к. ему про обратную сторону не напомнили. Результат – мыть будет точно дольше, а вот отмоет обратную сторону или нет – неизвестно. А здесь на лицо деградация производительности. Результат же, возможно, будет примерно таким же, как в первом случае. Т.е. профессионального роста нет, а деградация – возможна.

А теперь посмотрим, что происходит с руководителем, который попался в ловушку «Молчание – знак согласия», т.е. он не обращает внимание на то, что сделано правильно, но замечает ошибки. Что в результате:

1. У человека снижается самооценка и падает мотивация, т.к. он знает, что его точно не похвалят, как бы он ни старался;

2. Профессиональный рост сотрудника замедляется, т.к. растет неуверенность в правильности своих действий, т.к. часто одними параметрами можно пожертвовать в пользу других, а можно это сделать или нет – не всегда ясно.

3. В случае, когда руководитель предпочитает не указывать конкретные промахи, а отделывается общими оценками («плохо», «медленно» и т.п.), то рост сотрудника может вообще остановиться, т.к. он видит, что руководителю это неважно, ведь он не вникает в детали.

Лайфхак № 6. Давайте правильную обратную связь:

1. 3 похвалы + 1 замечание;

2. Похвалы и замечания должны быть конкретными;

3. Обсуждаем работу, а не человека.

Итак, для ПРАВИЛЬНОЙ обратной связи нужно сделать следующее:

1. Подготовка:

– изучите результаты действий сотрудника. Найдите три наиболее важных параметра, которые были соблюдены, и вы хотите, чтобы и в следующий раз сотрудник сделал не хуже;

– что сотрудник сделал не так? Определите один или два наиболее важных параметра, которые в следующий раз он должен исправить.

2. Общение с сотрудником:

– сделайте три конкретных похвалы результату сотрудника;

– сделайте одно конкретное замечание по результатам;

– обсудите с сотрудником варианты исправления этого замечания;

– наметьте конкретный план действий для исправления ошибочных действий.

Итогом такой связи должны быть:

– понимание сотрудником, того, что он сделал верно;

– понимание того, что было сделано неправильно и как сделать в следующий раз без ошибки.

Т.е. обратная связь должна задавать вектор развития для сотрудника и четко показывать, куда «развиваться» или деградировать не стоит.

3.3. Саморазвитие и развитие как преодоление.

Формула развития от Радислава Гандапаса.