Словарь конфликтолога

ЛИДЕРСТВО ПОЛИТИЧЕСКОЕ – процесс воздействия на объект политики авторитетом субъекта (личности, группы или организации). Это выражение искусства политика, предполагающее, по крайней мере, три составляющих: способность понимать истинные мотивы людей (что им нужно); умение создавать такую атмосферу отношений, которая способствует нормальной политической жизни; стиль эффективной деятельности. Политические функции лидера зависят от его статуса и направленности деятельности. Идеальный вариант Л. п. – объединение в одном лице неформального лидера и ключевой фигуры в государстве. Базовым компонентом авторитета официального политика является авторитет занимаемой им должности в системе власти, а у неформального лидера (в современных условиях это зачастую оппозиционный лидер) базовым компонентом авторитета является доверие людей. Феномен Л. п. в первом случае часто опирается на формальное подчинение объекта субъекту политики, во втором – основывается, прежде всего, на категории веры. В то же время, в любом случае эффективное выполнение политиком лидерских функций без доверия людей, а следовательно, без авторитета невозможно. В современных условиях наиболее ценными личностно-профессиональными качествами Л. п. являются умение предложить оптимальное решение в конфликтной ситуации, проявить волю, организаторские способности, целеустремленность, при этом быть честным, уравновешенным, способным при случае открыто признать совершенные ошибки. Исследователями установлена тесная зависимость между личностно-профессиональными качествами регионального политика и социальными ожиданиями населения. Если это соответствие имеет место, то лидер, независимо от его принадлежности к оппозиционным или официальным властным структурам, получает поддержку от большинства населения и становится подлинным политическим лидером. Моделирование эффективности Л. п., особенно в период конфликтных ситуаций, базируется не только на политологических, но и психологических, социологических, экономических и юридических разработках конфликтологии и теориях функционирования общества.

ЛИМИТ РЕСУРСОВ В КОНФЛИКТЕ – верхний предел потенциала сил, которые может мобилизовать участник конфликта для достижения своих целей в противоборстве. Изначальный Л. р. в к. каждого их оппонентов определяется их индивидуальными возможностями. В ходе развития конфликтного взаимодействия Л. р. в к. обычно снижается, но может и увеличиваться, напр., за счет привлечения ранее не учитываемых сил.

ЛИРИ ДИAГНОСТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫX ОТНОШЕНИЙ – методика изучения взаимоотношений в малой группе. Создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазаком в 1954 г. Дает возможность определить преобладающий тип отношения к окружающим (8 типов). Наиболее конфликтными являются прямолинейно-агрессивный и недоверчиво-скептический. Также определяется основная ориентация личности: доминирование или дружелюбие. С помощью Л. д. м. о. исследуется также представление субъекта о себе и об идеальном «Я».

ЛИЧНОСТНО-СОЦИАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД (в изучении конфликтов) – один из основных методологических принципов исследования конфликтов. Состоит в учете индивидуально-психологических особенностей личностей, знании объективных социальных, социально-психологических и др. условий, в которых возник конфликт, понимании совместной деятельности как фактора, во многом определяющего содержание, динамику и др. характеристики конфликтов. Л. с.– д. п. ориентирует конфликтолога на системное решение проблемы исследования и управления конфликтами (А. В. Барабанщиков, Н. Ф. Феденко, 1985).

ЛИЧНОСТНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ – вид организационно-управленческих причин конфликтов, заключающихся в неполном соответствии работника по профессиональным, нравственным и др. качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Предупреждение таких конфликтов достигается за счет оптимизации отбора, расстановки, подготовки и перемещения сотрудников организации. Нравственные качества человека зачастую важнее его профессионализма в деле профилактики конфликтов, возникающих из-за Л.– ф. п. к. Воспитание честности, порядочности, трудолюбия и др. является важным условием профилактики конфликтов в организации.