Сокращение издержек на персонал

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

При работе по совместительству законодателем предусмотрены особенности прекращения трудового договора, а именно ст. 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Так, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Это означает, что прекращение действия трудового договора, заключенного на определенный срок (срочный трудовой договор) с совместителем, по этому основанию невозможно.

Но если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие на ее выполнение, то совместителя переводят с одной работы на другую также по совместительству.

Совместительство и совмещение

На основании ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключить другой трудовой договор на этом же предприятии либо у другого работодателя. Как отмечалось выше, совместительство – это выполнение работником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами. Выполнение такой работы в основное рабочее время называется совмещением.

...

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

При внутреннем совместительстве дополнительная работа выполняется за пределами рабочего времени, а при совмещении – в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.

Работнику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель могут расторгнуть данное соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Данная обязанность предусмотрена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.

ПРОСТОЙ И НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Простой

В период кризиса многие предприятия сократили издержки на персонал путем его перевода на неполный рабочий день или на сокращенную рабочую неделю. Данный способ сокращения издержек имеет недостаток.

Если вы временно не можете обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь может идти о ситуации, которая называется «простой».

Трудовой кодекс РФ определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как видим, формулировка этого неприятного как для работников, так и для работодателей понятия довольно размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата работников на этот период все же может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3 (ст. 157 ТК РФ). Соответственно работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

Что должен сделать работодатель? Самое главное – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий время простоя, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.