Социально-трудовые отношения в аграрной сфере

Необходимость оценки содержания социально-трудовых отношения в агарной сфере с позиции соответствия их нормам права, установленной форме отношений, степени их формализации, традиционности, активности, конфликтности позволит не только оценить эффективность сложившейся в агарной сфере совокупности социально-трудовых отношений, но и своевременно координировать направления совершенствования государственной политики на основе мониторинга процессов и явлений протекающих в агарной сфере.

Конечно, количество, виды, и направленность отношений включенных в систему социально-трудовых отношений во многом зависит от уровня рассмотрения. Один из подходов состоит в том, что выделяются три уровня рассмотрения: микроуровень, мезуровень, макроуровень[63]. Он является достаточно обоснованным и приемлемым. Однако такое деление является присущим для экономической науки. Мы полагаем, что в рамках прикладного изучения социально-трудовых отношений агарной сферы правильнее выделить, несколько иные уровни, что в целом не исключает возможность параллельного применения и вышеназванного подхода.

Таблица 1

Виды социально-трудовых отношений

Учитывая федеративный характер государства, применительно к системе социально-трудовых отношений, по аналогии с социальным партнерством, как одной из возможных форм проявления социально-трудовых отношений, целесообразным будет выделить следующие уровни:

• локальный (уровень хозяйствующего субъекта);

• территориальный (уровень муниципального образования);

• региональный (уровень субъекта федерации);

• федеральный (уровень Российской Федерации)

В зависимости от уровня анализа существенно может отличаться и предметная направленность отношений. Так, на уровне хозяйствующего субъекта они могут складываться по поводу заработной платы, организации труда, повышения квалификации, условий труда и других обстоятельств, которые будут характеризовать трудовую жизнь отдельного работника и всего коллектива в целом. То есть по поводу реализации определенных прав, которые закреплены в действующем законодательстве в ст. ст. 21, 22 Трудового Кодекса. Следует отметить, что на уровне предприятий может осуществляться также и урегулирование интересов, которое в случае их возможной формализации– приобретает уже характер права соответствующего субъекта. В отношении воплощения в жизнь права механизм его реализации является достаточно прозрачным, то есть соответствующий субъект может требовать, в том числе в судебном порядке его исполнения. Относительно урегулирования интересов все намного сложнее. Данное обстоятельство связано с тем, что в индивидуальном порядке работнику, как более слабой и зависимой стороне будет не просто рассчитывать, на его закрепление. Вследствие этого, наиболее эффективным возможным способом являются коллективные переговоры, возможность участия в управлении то есть урегулирование интересов посредством вступления в групповые социально-трудовые отношения.

На последующих уровнях, в которые вовлечен несколько иной состав, что проявляется в том, что в таких отношений работник в чистом виде отсутствует. От его имени в социально-трудовые отношения выступают профсоюзы, а в отдельных случаях иные институты гражданского общества. Аналогичная ситуация складывается, за некоторым исключением складывается и в отношении работодателя. Такие отношения возникают по поводу урегулирования интересов.

Несколько иные уровни выделяются Е.М. Шевцовой[64] В частности, она отмечает, что уровень отношений является производным от особенностей их субъектов и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором они функционируют. В качестве предметов на каждом уровне выступают различные их стороны. На уровне индивидуумов предметом является определенные стороны трудовой жизни конкретного человека (работника). Тогда как предмет групповых отношений, может выступать кадровая политика, аттестация, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, нормирование, организация труда. Автором также выделяется смешанный уровень, именно в рамках него проявляются взаимосвязи между работником и государством, работодателем и государством.

На наш взгляд, индивидуальный и групповой уровень, а вернее сказать индивидуальные и групповые социально-трудовые отношения, могут проявляться прежде всего на локальном уровне (когда социально-трудовые отношения изучаются в рамках конкретного хозяйствующего субъекта). Смешанный же уровень, лишь вовлекает дополнительный субъект в систему этих отношений. Дело в том, что когда конкретный работник или конкретный работодатель обращается к компетентным государственным органам с жалобой, за защитой нарушенных прав, отвечает на представления, выданные компетентными органами, сдает необходимую отчетность, иным образом вступает в отношения по поводу труда – здесь речь идет об индивидуальном характере отношений. То есть они касаются конкретных лиц (хозяйствующего субъекта (работодателя) и работника).