Социально-трудовые отношения в аграрной сфере

В научной литературе выделяется совокупность показателей, позволяющих оценить качество трудовой жизни. Анализ работ дает основание для вывода, что в современной науке не сложилось единого подхода в определении их количества и видового состава. Данная ситуация во многом определяется тем, что в основу исследования заложены разные концепции мотивации персонала (А. Маслоу, К. Адельфер, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг и др.). В отдельных источниках ряд показателей раскрывается через факторы, определяющие качество трудовой жизни[68].

На наш взгляд, учитывая интегральный характер такого показателя, как качество трудовой жизни, и необходимость обеспечения единообразия анализа независимо от объекта оценки (субъекта, отрасли, территории, возрастного состава), целесообразно выделение универсальных показателей. Такой подход позволит обеспечить возможность сравнения и соотнесения показателей качества, осуществлять мониторинг, своевременно вырабатывать направления совершенствования и оптимизации социально-трудовых отношений, трудовой жизни независимо от объекта оценки качества трудовой жизни. При этом оценка таких показателей будет осуществляться посредством применения разных методов исследования.

Можно выделить следующие показатели оценки качества трудовой жизни: условия труда; организация труда; оплата труда; содержательность труда; социально-правовая защищенность субъектов социально-трудовых отношений.

Что касается субъектно-объектного вопроса оценки качества трудовой жизни, то для работников характерен субъектно-субъектный характер оценки, когда он, как субъект трудовых отношений, оценивает свое собственное состояние. Для работодателя свойственна субъектно-объектная двойственность: с одной стороны, он оценивает качество трудовой жизни работника как объекта, с другой стороны, являясь и сам участником трудовых отношений, оценивает качество своей собственной трудовой жизни как субъекта управления трудовым процессом.

Оценка со стороны государства и общества носит исключительно объектный характер, поскольку касается внешней оценки качества трудовой жизни работников.

Следует отметить, что применительно к работнику качество трудовой жизни по данным показателям будет оцениваться посредством социологического опроса, на основе учета удовлетворенности той или иной составляющей каждого из показателей. В отношении других субъектов (работодатель, общество, государство) применяется дополнительная совокупность характеристик и методов исследования: анализ локальных и нормативных актов, государственных программ, нормативных договоров; анализ статистической информации; результаты наблюдения, а также иных методов исследования (см. табл. 2).

Цель оценки качества трудовой жизни, применительно к каждому из вышеназванных субъектов, различна. Так работник, оценивая качество своей трудовой жизни посредством соотнесения личных потребностей в сфере труда с возможностями их реализации, имеет цель определить предпочтительность данной работы, а в отдельных случаях – и выбрать место работы или поменять его. Работодатель имеет цель определить эффективность применяемых им методов управления. Государство – определить эффективность государственной политики в социально-трудовой сфере. Общество, в лице профсоюзов – предупредить социальные конфликты и противоречия путем их прогнозирования.

Таблица 2

Цели анализа качества трудовой жизни

С учетом выше обозначенных целевых различий, перечень характеристик каждого из показателей будет различен. Так, в оценке такого показателя, как условия труда, применительно к работодателю (как объекту), будут использоваться такие характеристики как: уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний у работников; число рабочих мест с вредными и опасными условиями труда; число индивидуальных и коллективных конфликтов, в том числе трудовых споров по вопросом обеспечения безопасных условий труда; результаты аттестации рабочих мест. Работодатель, как субъект оценки качества трудовой жизни работников, опирается на вышеперечисленные объективные показатели и на субъективную оценку работников, которая определяется с помощью социологического инструментария и поэтому носит объективный характер.

Очевидно, что в результате анализа качества трудовой жизни применительно к каждому из субъектов его уровень может различаться. Это может свидетельствовать о неадекватности требований работников применительно к отрасли, возрасту или региону; неэффективности менеджмента; наличии социальной напряженности; перекосах государственной стратегии в управлении социально-трудовыми отношениями (см. табл.3).

Таблица 3

Соотношение оценки КТЖ работников различными субъектами

Условные обозначения: НР-работник; Р-работодатель; Г-государство; О-общество; 1– высокий; 2– низкий.