Тогда как в остальных уровнях социально-трудовые отношения всегда носят групповой характер. Так как, на этом уровне реализуются и защищаются групповые интересы: заключение соглашения, разрешение коллективного спора. Единственным возможным примером наличия индивидуального характера отношений на мезоуровне и макроуровне, который здесь возможно привести – является реализация права работодателя на отказ присоединиться к заключаемому соглашению между объединением работников, объединением работодателей и государством. Однако, здесь правильнее говорить скорее о реализации отношений индивидуального характера конкретным работодателем, что естественно позволяет сделать вывод о том, что включение в социально-трудовые отношения только работника и работодателя в корне не верно, скорее работник и работодатель являются основными субъектами. Таким образом, говоря об индивидуальном и групповом характере отношений правильнее будет говорить не об уровнях социально-трудовых отношений, а об их разновидностях.
В идеале социально-трудовые отношения могут представлять открытую, саморазвивающуюся систему и обладать ее признаками. Вместе с тем, характеризуя конкретные социально-трудовые отношения в той или иной сфере, мы можем столкнуться с тем обстоятельством, что изучаемые отношениями не обладают характеристиками системы, а именно устойчивостью и целостностью; структурностью; взаимозависимостью системы и среды; иерархичностью; множественностью описания каждой системы. Так для применительно к агарной сфере, правильнее говорить скорее о «совокупности», нежели чем о «системе». Так, отдельные социально-трудовые отношения, складывающиеся в сельском хозяйстве (аграрной сфере) страны не включены в эту систему и находятся как бы «оторвано» от них. Например, отношения между работником и владельцем личного подсобного хозяйства (крестьянского хозяйства), отдельные аспекты труда в крестьянско-фермерском хозяйстве. Более того, часть отношений плавно перешло в латентную сферу
Все вышесказанное актуализирует целесообразность исследования социально-трудовых отношений агарной сферы с точки зрения системного подхода. Такой комплексный подход при изучении социально-трудовых отношений агарной сферы позволит, на наш взгляд, оценить ее целостность, устойчивость, особенности функционирования, а также предложить направления совершенствования социальной политики в изучаемой сфере.
1.3. Качество трудовой жизни работников сельского хозяйства как показатель развитости социально-трудовых отношений
Исследования современного состояния социально-трудовых отношений невозможно без использования в процессе его анализа совокупности показателей, позволяющих оценить их качество. Таким интегральным показателем, является качество трудовой жизни (КТЖ), характеризующим уровень жизни и степень благосостояния работников. В научных исследованиях оно оценивается как на макроуровне, с учетом отраслевой, возрастной или региональной специфики, так и на микроуровне – применительно к отдельной организации.
В последние годы в научной среде усилился интерес к изучению вопросов качества общественных отношений в целом, и таких частных их проявлений, как «качество жизни», «качество трудового потенциала», «качество занятости» и «качество трудовой жизни». Вместе с тем, следует отметить, что в современной науке еще не сложилось единого подхода к определению сущности, содержания и механизма оценки понятия «качество трудовой жизни»[65]
. Анализ литературы позволяет выделить два основных подхода к определению сущности изучаемого термина.В рамках первого подхода качество трудовой жизни понимается как совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда. Согласно второму подходу – это степень (уровень) удовлетворения потребностей работника через трудовую деятельность в рамках конкретной организации. В этих двух подходах отражается многогранность и относительность изучаемого явления.
Очевидно, что такая характеристика, как качество трудовой жизни, сложна в анализе, поскольку в ее оценке может применяться различная совокупность показателей. Общеизвестно, что сам термин «качество» включает в себя не только объективные, но и субъективные характеристики. Оценка удовлетворенности трудовой жизнью может определяться применительно к работникам и к работодателям, а также к обществу в целом. При этом для чистоты научного анализа выделение этих трех субъектов оценки недостаточно. Помимо работников, работодателей и общества следует учитывать также лиц, осуществляющего деятельность без наемного труда (в аграрном секторе мы будем говорить о работниках крестьянско-фермерских хозяйств (КФХ) и личных подсобных хозяйств (ЛПХ) как специфических формах хозяйствования на селе).