Трудовое право. Том II. Часть особенная

Отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пункт 6. ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:

1) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под прогулом понимается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):

1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня все пределов рабочего места;

3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ)).

Термин «уважительная/неуважительная причина» является оценочным. Судебная практика приводит примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте:

1. неявка работника на общественное мероприятие;

2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с выполнением трудовых обязанностей;

3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

4. отстранение работника от работы.

На практике возникает вопрос: является ли уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте болезнь, не подтвержденная медицинскими документами? Поскольку закон не предусматривает в качестве единственных документов, подтверждающих законность отсутствия работника на работе, только медицинские документы, постольку доказательствами по данному спору могут быть любые сведения о фактах (объяснения сторон, третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов). И наоборот: нахождение работника в медицинском учреждении в рабочее время без необходимого оперативного медицинского вмешательства вряд ли можно рассматривать как уважительную причину отсутствия на рабочем месте.

Как должен поступить работодатель, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин несколько дней подряд? Каким днем (первым, последним) необходимо расторгать трудовой договор? ТК РФ в ст. 84¹ установил: днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).