Трудовое право. Том II. Часть особенная

Иногда на практике возникает сложная ситуация: работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора. Как должен поступить суд? Пункт 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ разъясняет: Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Не менее сложной является проблема увольнения работника за длящийся прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Представляется, что в целях минимизации своих рисков работодатель в данном случае не может уволить работника за прогул, поскольку причины неявки последнего не ясны; вполне вероятно, что работник по уважительной причине отсутствует на работе.

Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо установить точный временной период отсутствия на рабочем месте, поскольку отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд не может быть квалифицировано как прогул[103]. Работодатель обязан также установить причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае если причина является уважительной, то проступок работодателя нельзя расценивать как прогул. К примеру, не является прогулом отсутствие на работе по причине срочной госпитализации одного из членов семьи работника[104].

Необходимо также иметь в виду, что отсутствие на работе с предварительного уведомления начальства не является прогулом[105];

2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Изначально работодатель должен произвести процедуру отстранения данного работника от работы (неисполнение работодателем указанной обязанности не является основанием для признания увольнения незаконным). Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н[106]. Достаточными основаниями полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, является наличие одного или нескольких признаков:

1. запах алкоголя изо рта;

2. неустойчивость позы;

3. нарушение речи;

4. резкое изменение окраски кожных покровов лица;

5. поведение, не соответствующее обстановке.