Учебно-методическое пособие по дисциплине «Цифровизация управления персоналом». Конспект лекций

— Оцените, насколько текущая миссия, видение и ценности компании “работают" на бизнес-задачи и создают условия для цифровой трансформации.

— Важно понять, что нужно изменить в философии компании, чтобы "придать ускорение" цифровизации бизнеса.

Когда компании сталкиваются с необходимостью цифровизации, некоторые руководители считают, что это требует кардинальных изменений в бизнесе, значительных вложений в технологии, полного перехода на цифровые каналы и покупку ИТ-стартапов.

Хотя в некоторых случаях такие радикальные перемены действительно необходимы, исследования и практика показывают, что большинству компаний цифровая трансформация не подразумевает полного отказа от существующих методов работы и их замены новыми.

Существуют следующие миф о цифровой трансформации компаний:

1. МИФ: цифровизация требует радикального пересмотра ценностного предложения. РЕАЛЬНОСТЬ: она требует внедрения цифровых средств для ответа на уже известные запросы клиента.

2. МИФ: на смену физическому придет цифровое. РЕАЛЬНОСТЬ: будет существовать и то и другое.

3. МИФ: цифровизация — это курс на технологии. РЕАЛЬНОСТЬ: это курс на регламентацию процессов.

4. МИФ: Цифровизация требует ревизии старых систем. РЕАЛЬНОСТЬ: зачастую, уместнее поэтапный переход.

1.4. Тренды в цифровизации управления персоналом, выделяемые в современных исследованиях и публикациях

Несмотря на то, что цифровизация управления персоналом предполагает пересмотр и регламентацию текущих процессов взаимодействия с персоналом в организации, а сами IT-технологии вторичны, необходимо обозначить основные тренды в данной сфере:

— инструменты для опросов;

— программные решений для управления эффективностью;

— переключение на облачные HRMS;

— платформы для обучения;

— программное обеспечения для рекрутмента;

— мобильные приложения в сфере HR;

— мобильных приложений для здорового образа жизни.

Во-первых, инструменты для проведения опросов среди сотрудников, сбора обратной связи, анализа корпоративной культуры и оценки степени вовлечённости становятся критически важными.

Они перестали быть просто элементом информационной инфраструктуры компаний, стремящихся лучше понимать нужды своего персонала, и превратились в неотъемлемую составляющую эффективного управления, оценки лидерских качеств, управления изменениями, став необходимыми для любого предпринимателя.

Во-вторых, ситуация на рынке программного обеспечения для управления эффективностью нестабильна. За последние 5 лет компании отказались от рейтинговой системы, перешли к более точечной оценке, создали гибкую систему целей и сделали так, чтобы управление эффективностью было направлено на командную работу и основывалось на реальных данных.

И вдруг появилось около десятка компаний, которые активно финансируются и продают облачные системы управления командной эффективностью. Эти системы можно подключить к существующим HRMS или ERP-системам.

Скорее всего, эти компании будут развиваться, их будут приобретать, и, возможно, они станут новым трендом среди поставщиков программного обеспечения для управления талантами.

В-третьих, переход на облачные системы управления персоналом (HRMS) происходит очень быстро. Ведущие компании как в России, так и во всём мире отказываются от старых систем в пользу облачных HR платформ нового поколения.

Несмотря на то, что эти продукты имеют свои особенности, в целом они схожи — и пользователи получают широкие возможности для обновления устаревших HRM-систем. Преимущества облачных решений доступны даже небольшим организациям от большинства поставщиков.

В-четвёртых, крупнейшие IT-компании предлагают платформы для обучения — LMS (learning management systems), которые становятся всё более функциональными. Так, почти все производители обновили свои устаревшие продукты. Кроме того, появились новые решения, ориентированные на видеообучение. Многие компании считают, что благодаря этому они смогут полностью отказаться от устаревших LMS.

В-пятых, рынок программного обеспечения для подбора персонала готов к значительным переменам. Появились новые системы, которые представляют собой отдельное направление. Эти продукты охватывают все ключевые аспекты процесса подбора персонала, а не просто регистрируют резюме.

В современном мире подбор персонала — это не только процесс поиска и отбора кандидатов, но и маркетинг, формирование бренда и социальное взаимодействие. Поэтому необходимы комплексный анализ, быстрая обработка документов и глубокая интеграция с инструментами поиска.

Искусственный интеллект и автоматизированные системы уже участвуют в проведении собеседований, отборе и поиске сотрудников. Новые технологии изменили правила игры. Почти каждая компания задумывается о том, как модернизировать или заменить существующую систему подбора персонала.

В-шестых, мобильные приложения и дизайн-мышление позволили отойти от традиционного подхода и перейти к более динамичному и интерактивному опыту.