Умный, стань богатым! Творческое мышление в бизнесе

(несемейное) состояние? Вы помните, как изменилось ваше восприятие жизни после

смены карты (парадигмы)? Вы помните, как менялся круг наших обязанностей после

каждого нового продвижения по службе или с каждой важной вехой в жизни семьи? Что

произошло, когда вы стали тетей или дядей, бабушкой или дедушкой, матерью или отцом?

Вы прочувствовали новое «имя», осознали новую роль и ощутили значительные перемены

в собственной жизни? Новая парадигма — это революционное изменение. Названия

должностей тоже связаны с определенными парадигмами: продюсер создает, менеджер

контролирует, а лидер ведет.

В последнее время названия должностей в деловом английском языке значительно

меняются: термин front-line leader 1 постепенно вытесняет старое обозначение supervisor 2 .

Термины Managing

1 Дословный перевод: «лидер переднего края», обозначение руководителя.

2 Инспектор, контролер, супервизор; реже — руководитель (от глагола to supervise —смотреть, наблюдать, контролировать; заведовать).

Director 1 , Chalrman 2 или Chief Executive 3 приходят на смену слову «босс». Между тем

слово «manager» 4 , которое предполагает идею управления и контроля, по-прежнему

остается, a «leader» 5 используется только для обозначения главы государства. Создается

впечатление, что слово «лидер» нам неприятно, как, впрочем, и сопутствующие ему обязанности. Не исключено, что у этой ситуации есть и другая, более важная причина: лидера не назначают, его выбирают.

Вам нравится, когда вами управляют? Вам нравится управлять другими людьми? Или вы

предпочитаете идти за лидером и вести за собой людей? Понятие менеджмент и

управление в отличие от лидерства нередко создает иллюзию контроля. Руководитель, который оперирует парадигмой управления, подчас стремится к тому, чтобы будущее было

столь же предсказуемым, как и прошлое. Он боится перемен и старается сохранить

существующий порядок.

Термины, которые несут в себе идею контроля, сегодня устарели. В том числе и слово

«менеджер». В англоязычном мире оно по-прежнему используется для обозначения

руководителя. Между тем слово «лидер» намного лучше, чем «менеджер», и гораздо

больше удовлетворяет и руководителей, и тех, кто идет за ними. Но даже если мы оставим

прежнее название, мы можем изменить отношение к понятию и тем самым создать новую

парадигму. Если мы скон-

1 Директор-распорядитель.

2 Председатель (совета директоров компании).

3 Президент компании, главный исполнительный директор.

4 Руководитель; менеджер.

5 Лидер, руководитель, глава.

центрируем все свое внимание на специфических методиках, списке необходимых

действий и требованиях сиюминутной необходимости, мы добьемся весьма

незначительных результатов. Качественный скачок эффективности невозможен без смены

парадигмы. Мы должны изменить отношение к своей должности и ее названию. В

результате мы увидим собственное положение с новых позиций, которых не видели

раньше.

Чтобы высвободить творческую энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с

тем же уважением, что и к клиентам своей компании.

Парадигма, основанная на принципах

Нынешняя парадигма кадровой политики во многом преодолела авторитарные модели

прошлого и прежние взгляды на человеческие ресурсы. Однако сейчас наступило время, когда даже эта, более прогрессивная модель мышления устарела и должна уступить место

новой парадигме. Парадигма кадровой политики, или людских резервов, предполагает

такое отношение к сотрудникам, согласно котором)’ люди — это основной ресурс

организации. Не оборотный капитал, не материальное имущество, а люди, с сердцем и

умом, с творческими способностями, профессиональными качествами и

изобретательностью, которые можно развивать с целью дальнейшего эффективного

использования. Это превосходно, но парадигма, основанная на принципах, предполагает

более целостный взгляд на человека. Согласно этой парадигме человек действительно

представляет собой главный капитал и ресурс компании, но не только. Человек — это

духовное существо, которое ищет смысл во всем, что делает, и стремится делать то, что

важно и нужно.

Эта парадигма предполагает руководство на основе универсальных принципов —естественных законов и важнейших общественных ценностей,— свойственных каждой

великой цивилизации. Руководители, которые действуют на основе принципов, понимают, что творческий потенциал и инициативность сотрудников превосходит границы

дозволенного в их положении. Он значительно шире. Чтобы высвободить творческую

энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с тем же уважением, что и к

клиентам своей компании 1 .

Подобное отношение вызывает мощную ответную реакцию, а именно преданность

сотрудников. Преданность, которую нельзя купить ни за какие деньги. Эта парадигма ведет не только к росту производительности труда, которой мы постоянно добиваемся, но, что еще более валено, способствует эффективному развитию личности и

профессиональному росту. Если мы будем заботиться о своих сотрудниках, наша прибыль

возрастет. Подчиненные — это наши внутренние клиенты и потребители, и их отношения

с внешними клиентами строятся по той же модели, что и наши отношения с