Управление бизнесом по методикам спецназа. Советы снайпера, ставшего генеральным директором

Армейский опыт научил меня, что не стоит судить о людях по тому, что они о себе говорят или пишут в резюме. Нужно оценивать то, что они делают. И не прямо сейчас, сегодня, сидя за столом в кофейне или в переговорной комнате во время собеседования, но через три недели, через три месяца, когда они разговаривают по телефону с клиентом или покупателем.

Другими словами, нужно принимать решение о найме на работу в зависимости от поведения, с которым вы не столкнетесь, пока не примете это решение. Это парадокс. Что же делать?

Относитесь к собеседованию серьезно.

Когда наконец, пройдя через BUD/S, а затем через последующие шестимесячные усиленные тренировки, я заслужил значок SEAL — «Трезубец», я должен был предстать перед советом сердитых седовласых «морских котиков», ветеранов Вьетнамской войны. Эти парни обходились сигаретой вместо завтрака, после того как пробегали двадцать пять километров по мягкому песку. Когда подошла моя очередь, они задавали мне немыслимые вопросы, касающиеся поведения в непредвиденных обстоятельствах. Это был допрос с пристрастием.

«Что вы сделаете, если увидите, что сослуживец принимает наркотики?»

«Если дыхательный аппарат откажет и вам придется всплыть на поверхность во вражеском порту, как вы выйдете из положения, не подвергнув опасности своих товарищей?»

«Что вы сделаете, если старший по званию прикажет вам убить мирного жителя, не представляющего непосредственной угрозы?»

И тому подобное. Это была блестящая тактика: пока они решали, хотят ли работать со мной, они также составляли представление, каким бойцом я стану. Это потрясающий опыт, и я использую похожий метод во время собеседования с кандидатом, с которым раньше мне не доводилось работать. Я задаю вопросы, которые стимулируют критическое мышление, заставляют напрячься (мой любимый прием в бытность инструктором снайперской школы) и позволяют постепенно получить понятие о том, что представляет собой человек на самом деле. Я хочу узнать о потенциальном сотруднике как можно больше. Увлечен ли он тем, что делает? Какие стандарты для себя устанавливает? Как мыслит?

Вот, например, вопрос для вероятного руководителя отдела по продаже интернет-рекламы: «Что вы сделаете, если самый крупный клиент попросит вас солгать ради него?»

А вот один из моих любимых вопросов (я позаимствовал его у друга-предпринимателя из Австралии): «Вы верите в инопланетян?» Вопрос мне очень нравится, потому что тут нельзя отделаться односложным «да» или «нет». Требуется продуманный ответ, и именно его я хочу услышать. (Если бы вы знали, какие ответы и логические обоснования я слышал!) В действительности мне безразлично, верят мои потенциальные сотрудники в пришельцев или нет, но это открывает интересные черты личности — обладает ли человек фантазией, каков характер его мышления.

Когда Бетси Морган уходила из CBS и думала, чем заниматься дальше, она несколько месяцев ходила на собеседования в Apple, где рассматривали ее кандидатуру на должность руководителя iTunes. Это был 2007-й, в тот год поступил в продажу первый iPhone, и всюду обсуждали, что еще задумала Apple. Раз в месяц Бетси звонили: «Можете прийти на встречу с таким-то?»

Наконец через девять месяцев ее пригласили на последнее собеседование: «Мы хотим, чтобы вы познакомились со Стивом».

Бетси полетела в штаб-квартиру Apple в Купертино и час проговорила со Стивом Джобсом.

Он ни слова не спросил о ее работе в CBS, да и в других местах тоже. Он сказал: «Если вы будете руководителем высшего звена в этой компании, я хочу понимать, что вы за человек. Я хочу знать, что мешает вам спать по ночам, что вы считаете важным, что вас волнует». Он задавал такие вопросы, как «Когда вы впервые влюбились?», «В каких городах побывали?». Целый час они разговаривали… обо всем на свете. О ее жизни и о его жизни.

В конце лета Бетси предложили работу, но к тому времени ее мама серьезно заболела и Бетси поняла, что не сможет перебраться с Восточного побережья в Калифорнию. Это было душераздирающее решение, но ей пришлось отказаться от должности.

Бетси говорит, что будет помнить тот разговор всю жизнь. Я добиваюсь, чтобы у моих потенциальных сотрудников оставалось именно такое впечатление от собеседования: не просто перечисление навыков и опыта работы, а плодотворный диалог с целью как можно лучше узнать человека.

Нанимайте людей, которые соответствуют вашей культуре

Будучи свежеиспеченным бойцом подразделения SEAL, назначенным в третий отряд в Коронадо, я видел, как расформировали взвод из шестнадцати человек, потому что он был неэффективен. А ведь это «морские котики», военнослужащие, которые уже прошли самый суровый и требовательный отбор в мире. Посредственностей там не держали. Просто из этого взвода не удалось сколотить команду.