Управление человеческими ресурсами

2. Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами (И), а затем вычислите их процентное отношение.

П = Р / И × 100 %

Результаты сопоставьте с оценочной шкалой (таблица 8).

Таблица 8 – Психодиагностическая шкала

Самооценка личности может быть адекватной, завышенной или заниженной.

Адекватная самооценка соответствует двум позициям (уровням) психодиагностической шкалы: «средней», «выше среднего». При адекватной самооценке субъект социального взаимодействия правильно (реально) соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, ставит перед собой реальные цели, умеет прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам своей деятельности. Поведение такого субъекта в основе своей неконфликтно, в конфликте он ведет себя конструктивно. Внутриличностным конфликтам подвержен слабо.

При самооценке «высокий уровень», «выше среднего»: человек заслуженно ценит и уважает себя, доволен собой, у него развито чувство собственного достоинства.

При самооценке «средний уровень»: человек уважает себя, но знает свои слабые стороны и стремится к самосовершенствованию, саморазвитию.

Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно высокий» в психодиагностической шкале.

При завышенной самооценке у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех, игнорирует неудачи. Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно сложившихся обстоятельств. Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки. Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на победу.

Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже среднего». При заниженной самооценке у человека существует комплекс неполноценности. Он не уверен в себе, робок, пассивен. Такие люди отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других видят только недостатки. Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-за их нетерпимости к другим людям.

Занятие 2 Разработка системы критериев отбора для конкретной должности

Задание 1. Составление личной спецификации для кандидата на вакантную должность.

Цель – составление личной спецификации. Т. к. она является фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, отбора, оценки и т. д.

Методические указания

Личная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.

Впервые основные требования к должности были выделены английским профессором Алеком Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

В таблице личной спецификации работника выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества – качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2. Желаемые качества – преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

3. Противопоказания – качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В качестве примера рассмотрим личную спецификацию для должности секретаря-референта (таблица 9).

Таблица 9 – Личная спецификация для должности секретарь-референт

Задание 1. Используя приведенную ниже таблицу, составить личную спецификацию для вакантной должности:

1. Главного бухгалтера;

2. Финансового директора;

3. Заместителя директора по маркетингу;

4. Управляющего отделением;

5. Главного агронома;

6. Зоотехника;

7. Менеджера по продажам;

8. Юриста;

9. Водителя;

10. Сторожа;

11. Тракториста-машиниста;

12. Начальника службы охраны.

Задание 2. На основе имеющейся информации (личной спецификации) составить рекламное объявление о наличии вакантной должности.

Цель этого объявления: получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Методические указания

Каналы привлечения кандидатов на имеющуюся вакантную должность выбираются исходя из особенностей конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и других факторов.

Основные коммуникационные каналы:

1. Объявления в СМИ (газеты, журналы, радио и ТВ);

2. Объявления на рекламных столбах и щитах;

3. Объявления через ресурсы интернета;

4. Прямые контакты с «поддерживающими организациями» – школами, ВУЗами, биржами труда и т.д.;

5. Передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);

6. Услуги частных агентств занятости;

7. Распространение рекламных материалов на месте (через торговые точки, ярмарки вакансий, презентации).

Принципы формирования рекламы