Управление инновационным развитием высокотехнологичных корпораций России

Рис. 2.1.5. Утрата конкурентных позиций российской науки

(составлено автором)

Научно-производственная сфера является составной частью НИС. На основании выявленных проблем выше и факторов, оказывающих влияния на развитие НПС нами была установлена взаимосвязь между факторами и инструментами влияния (рис. 2.1.6).

Сознанные в НПС «продукты» научно-технической деятельности не могут автоматически включаться в инновационный процесс воспроизводства новых товаров, работ, услуг промышленных компаний. Для передачи «продуктов» научно-технической деятельности требуется среда посредников, которую может представлять рынок новшеств, определяемый нами как система товарно-денежных отношений, выражающих научно-техническое (инновационное) предпринимательство экономических субъектов, предлагающих рынку товарные новшества и услуги и субъектов, приобретающих их за сложившуюся на рынке цену.

В настоящее время широко пропагандируется в среде менеджеров крупных компаний новая парадигма управления «Кайдзен – (яп. 改善)»

Это своеобразная японская философия организации практики, которая фокусируется на непрерывном совершенствовании всех стадий воспроизводства и её факторов от снабжения до продаж, а также систем управления взаимоотношениями в коллективе, вплоть до основных аспектов жизнедеятельности и личностных ценностей. Парадигмой (от лат. paradeigma – пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции управления или действия или организации любой системы (учета, контроля, бюджетирования и т. п.). Парадигма управления – это одновременно и сама основа теории управления со своими особыми понятиями, и концептуальная схема выявления проблем и постановка задач для её разрешения, господствующая в науке управления. В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В этой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки и т. п.

Рис. 2.1.6. Состав и содержание экзогенных факторов и их взаимосвязи, определяющие развитием НПС (составлено автором)

Термин «кайдзен» стал широко известен благодаря одноимённой книге Масааки Имаи «Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний» (1986, Kaizen: The Key to Japan’s Competitive Success), выдержавшей уже несколько изданий на русском языке. Концепция управления «Кайдзен» пока не распространения в корпоративной сфере предпринимательства. Так, по мнению В. А. Лапидуса[34], «кайдзен – отличная стратегия для честного бизнеса и порядочных людей, строящих успех на основе партнерства и доверия. К остальным просьба: не беспокоиться по пустякам». К сожалению, в нашей стране ОСТАЛЬНЫЕ составляют большинство….33

Далее Ю.П. Адлер справедливо констатирует, «кайдзен способен победить доминирующую парадигму управления, поскольку изменился мир, изменились внешние условия ведения бизнеса». В вышеупомянутом предисловии к книге Имаи он пишет: «… становится ясно, что бизнесу не выгодно… рассматривать сотрудников как объект эксплуатации. Он может рассчитывать на нечто большее, если сделает сотрудников. своими партнерами.». Этот подход коррелирует с пониманием того, что никто лучше исполнителя не знает своей работы. Наивно думать, что менеджер может «дотянуться» до всех нюансов работы, если исполнители не будут с ним сотрудничать. Важен один интересный взгляд на ту же проблему: для повышения результативности (производительности) используйте подход «спроси» вместо устаревшего (и менее эффективного) – «расскажи». Вовлекайте сотрудников в процесс совершенствования, а не навязывайте его».

В силу важности рекомендаций Ю.П. Адлера, позволим привести еще одно его высказывание о концепциях управления. «Применительно к японскому опыту обычно говорят о «пяти великих системах создания отношений между человеком и организацией»: «есть ли в этом перечне что-то такое, чего нельзя внедрить в отечественном бизнесе? Пожалуй, «пожизненный наём» вызовет больше всего споров. Не следует доводить идею до крайности. Пусть не пожизненно. но, если строить отношения с сотрудниками, как с людьми, нанятыми на длительный срок, то и это позволит внедрить концепцию управления «кайдзен». И тогда пожизненный наём не будет выглядеть странным. Многие наши предки всю свою трудовую жизнь проработали в одном НИИ! Понятно, что в советские времена это было менее удивительно, чем сейчас. Из выше сказанного следует, что центральная идея концепции Кайдзен – без совершенствования в компании не должно проходить ни дня. Кайдзен – это не какая-то одна методика, это – зонтик, под которым живут большинство «уникальных для Японии» практик.

Выводы из параграфа 2.1