Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

В-третьих, компетентный работник очень неудобен для некомпетентного начальника. Дело в том, что успешное руководство возможно только в том случае, если уровень фактической компетентности руководителя не ниже компетентности его подчиненных. В научных и творческих коллективах осведомленность начальника должна превосходить компетентность находящихся в его подчинении работников.

Если это условие не выполняется, некомпетентный руководитель чувствует, что не он управляет компетентным работником, а, напротив, последний руководит им. Таким образом, оправдывается одно из следствий принципа Питера: «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным».

Поскольку руководитель является ключевой фигурой в управлении людьми, он и является источником «терминаторских» тенденций. Осознавая свою некомпетентность и рассматривая профессионала как возможного претендента на свой пост, такой руководитель пытается удержаться в должности, используя инструменты давления, интриг, сплетен, опираясь на принцип «разделяй и властвуй». Его агрессивность и грубость, особенно в отношении низко статусных подчиненных – признаки профессиональной и человеческой несостоятельности. «Грубые люди – обычно те, кто страдает от сознания своей неполноценности. … С помощью грубости личность защищает свои раны» (Ошо).

Вместе с тем руководитель-«терминатор» никогда не признается, что он занимается уничтожением кого-то или чего-то. Напротив, он предстает перед подчиненными и вышестоящим руководством как «оберегатель», «развиватель» и «хранитель» персонала. Неугодных ему профессионалов такой начальник изображает как «смутьянов» и «непорядочных», используя для этого доступные ему инструменты воздействия.

Подлинное искусство уничтожения компетентности заключается в использовании широкого арсенала методов, среди которых обвинения, недоверие, принижение компетентности, оттирание от задач и функций, вовлечение в интриги, создании плохих условий труда, отрицательной мотивации. При этом у руководителя есть добровольные «помощники» – те самые менее компетентные или более ленивые работники, которые мотивированы как собственной завистью, так и ожиданием каких-то материальных или социальных благ, имеющихся в распоряжении начальника. Подобная ситуация приводит к уходу компетентных работников «в себя» или «вовне», а также к ухудшению результатов работы.

Выделяют следующие типы руководителей-«терминаторов» [46, с. 89-91].

1. «Хочет как лучше, а получается хуже». У этого типа преобладают иллюзорные представления о реальном положении вещей. Он принимает решения и действует, исходя как бы из благих устремлений, тем не менее эта неадекватность приводит к отрицательным результатам. Уничтожение компетентности происходит между жерновами «хочу лучше» и «получается хуже». Все достижения такой руководитель ставит себе в заслугу. В провалах он всегда обвиняет компетентных работников. Попробуйте работать, когда вас постоянно обвиняют в некомпетентности. Если вы компетентны, но вас постоянно обвиняют в некомпетентности, то вы становитесь некомпетентным!

2. «Недоверчивый к другим и доверяющий себе». Не доверять компетентному работнику, значит, считать его не способным обеспечивать нужные результаты. В то же время излишняя самоуверенность руководителя приводит к худшим проявлениям волюнтаризма и самодурства, влечет за собой ошибки в деятельности организации.

3. «Создатель чехарды в компетентности» понимает разницу между высококвалифицированным, квалифицированным и малоквалифицированным трудом, но в повседневной суете срабатывает парадокс «понимающий без понимания». Квалифицированным специалистам зачастую даются поручения «побегушечного характера» (иными словами, «микроскопом забивают гвозди»). В то же время перед малоквалифицированными работниками порой ставятся задачи, которые под силу только высококвалифицированным специалистам. Неадекватная оценка компетентности персонала приводит к ее снижению в целом.

4. «Оттиратель или оттеснитель от выполнения должностных задач и функций» по своей природе склонен подменять работников. Эта склонность сформировала микросреду, в которой работники не выполняют своих задач и функций, а занимаются сопутствующими, второстепенными делами. Компетентные работники оттеснены от своих должностных обязанностей, их потенциал используется далеко не в полную силу.