Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Этот феномен иногда называют «черной дырой» – центром компании, где безвозвратно исчезают идеи. Это типичная ситуация для компаний, в которых изменения планируются исключительно высшим руководством, как правило, с помощью внешних консультантов, которые следуют определенному шаблону. Затем об этих изменениях просто сообщают как о свершившемся факте менеджерам среднего звена, которые должны их реализовывать. Им можно посочувствовать, потому что на них оказывается давление и сверху, и снизу. Но при этом очень сложно убедить их в том, что можно изменить организационную культуру так, чтобы избежать многих иерархических проблем. Менеджеры среднего звена – настоящие жертвы корпоративного мира, подверженные стрессу, незащищенные, демотивированные, не информированные – и первые кандидаты на увольнение во время сокращений. А то, что рядовые сотрудники часто проявляют больше энтузиазма по поводу новых идей, можно объяснить тем, что от них не ждут активного участия в процессе преобразований, или их привлекают новшества и перспективы изменений, или они рассчитывают на возможные преимущества от изменений, но при этом довольно плохо представляют себе потенциальные проблемы и недостатки.

11. Если бы изменения могли привести к чему-то хорошему, не было бы нужды говорить об «управлении изменениями». А если перемены приведут к худшему?

Очень разумное рассуждение. Убедить сотрудника сменить крошечный душный кабинет на более просторный новый с видом на сад можно и без особых коммуникационных талантов и команды по управлению изменениями. Гораздо сложнее убедить людей в том, что у динамичной компании значительно больше шансов выжить и добиться успеха, чем у вялой и бездеятельной; что каждому придется потрудиться для осуществления этих изменений, но в итоге преимуществ будет намного больше, чем затрат; что каждый сотрудник сможет принять участие в процессе преобразований, а компания – позаботиться о тех из них, кто столкнется с негативными последствиями.

12. Закрыть компанию и вернуть свои деньги гораздо проще, чем заниматься всем этим сложным и дорогостоящим процессом преобразований.

Действительно, свободный рыночный капитализм иногда оправдывает подобную точку зрения, но только в самом крайнем случае. Владельцы капитала – лишь одни из заинтересованных лиц: другие, как правило, в состоянии сформулировать приемлемое видение и миссию, чтобы убедить владельцев (скорее, финансовые организации, которые являются истинными владельцами) в том, что стоимость их капитала возрастет, если оставить его в жизнеспособной компании с потенциально прибыльным будущим. Если в компании не осталось предпринимательского духа, лидеров и убедительной экономической цели, чтобы удержать эти ресурсы, тогда придется признать, что капитал, реальные активы и сотрудники найдут лучшее применение на другом предприятии.

13. Если нам приходится менять свои принципы и ценности, значит ли это, что раньше мы ошибались?

В каком-то смысле, да. Но, может, единственная ваша ошибка заключается в том, что вы меняетесь недостаточно быстро или недостаточно эффективно, чтобы создать наилучшие условия для выживания и успеха предприятия в будущем. А те компании, которые не признают необходимости перемен, вряд ли проживут долго, потому что их культура скоро перестанет соответствовать ценностям ее сотрудников и рынка.

14. В наши дни речь идет не о том, чтобы разработать желаемое видение для своей компании, а о том, что условия этого проклятого рынка заставляют нас развиваться в определенном направлении.

Абсолютно верно. Практически каждая компания страдает от иллюзии, что обладает гораздо большей властью над своей судьбой, чем на самом деле. И когда предприятие добивается определенного успеха, большинство руководителей стремятся еще больше расширить свою компанию с помощью приобретений, поглощений, союзов и «крупных сделок». Интересно, каким бы стал деловой мир, если бы все усилия и ресурсы, предназначенные для этих бессмысленных сделок, направить в MBV? Исследования и опыт свидетельствуют о наличии четкого ограничения размеров успешного предприятия – креативного, гибкого и ответственного перед своими сотрудниками, обеспечивающего им удовлетворение от работы, высокую самооценку, личностное развитие (и радость). MBV – логический и структурированный метод повышения жизнеспособности всех отделов компании, поскольку будущее настолько непредсказуемо, неподвластно контролю и во многом пугающе.