Управление отделом продаж

Премия (бонус) – это единовременная выплата денежного поощрения за достижение или перевыполнение конкретных показателей. Премиальное вознаграждение выплачивается работнику в комплексе с другим элементом – окладом или комиссионными. Так, если комиссионные обычно начисляются по факту продаж, премия начисляется и выплачивается только после того, как продавец добьется или превысит установленный уровень продаж или другой показатель. На практике расчет премии увязывается с выполнением (или превышением) квоты продаж. Перевыполнил план – получай премию. Таким образом, премия становится дополнительным стимулом, мотивирующим продавца на достижение высоких показателей в работе. Напомним, что квота продаж – это целевой показатель, устанавливаемый для маркетинговой единицы на конкретный период времени, который используется для управления сбытовой деятельностью.

Выполнение квоты, установленной для продавца, – обычно минимальное требование для получения премии. Квота может выражаться в деньгах, количестве проданного товара или индивидуальных критериях, связанных с продажами. Например, каждому продавцу устанавливается целевой объем продаж на трехмесячный период, валовую прибыль или количество новых покупателей. Квоты могут быть также назначены на определенную группу товаров или категорию клиентов. После подведения итогов и оценки результатов продавец может получить премию. Например, за превышение квоты по объему продаж на 10 % работник может получить премию установленного размера.

Премиальные выплаты играют важную роль в системах вознаграждения, и компании все активнее используют их для мотивации торгового персонала и как самостоятельный элемент, и в сочетании с комиссионными. Во многих фирмах премиальные выплаты оказываются единственной формой поощрения.

Эффективность комбинированной системы оплаты труда зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.

Оклад + комиссионные

Эта система оплаты труда встречается достаточно часто. К ее достоинствам относятся все преимущества фиксированного оклада, а также гибкость и мотивационная составляющая комиссионных выплат. В схеме «оклад + комиссионные» размер последних обычно увязывается с объемом продаж или прибыльностью (как при комиссионной системе). Отличие от чисто комиссионной схемы заключается в том, что в данном случае процент комиссионных всегда меньше.

Однако изменение соотношения переменной части заработной платы в ущерб фиксированной может привести к ослаблению управленческого контроля над сбытовым персоналом. Другими словами, увеличение доли комиссионных позволяет повысить активность продавцов и объемы продаж, а повышение доли фиксированной части – усилить контроль и координацию деятельности персонала. Таким образом, система «оклад + комиссионные» больше всего подходит для ситуаций, когда нужен контроль над сотрудниками сбыта; при этом их успехи поощряются дополнительными выплатами.

На вопрос, какое соотношение должны составлять постоянная и переменная части заработной платы, нельзя дать однозначный ответ. На практике переменная часть может составлять до 40 % от общей суммы вознаграждения.

Оклад + премия (бонус)

Отличие от первой схемы заключается в том, что постоянная часть намного превышает переменную. Этот подход эффективен для стимулировании определенного вида деятельности в краткосрочном периоде – например, когда компании надо привлечь новых клиентов, стимулировать повторные заказы или провести разъяснительные мероприятия по какому-либо отдельному продукту. Некоторые компании используют систему бонусов, чтобы стимулировать продавцов на достижение долгосрочных целей, например повышение качества обслуживания клиентов. Многие компании используют бонусы для поощрения коллектива или команды по итогам отчетного периода. Если команда достигла поставленных перед ней целей, то все ее члены получают премию.

Такой вариант оплаты труда продавцов используется, когда руководство осуществляет достаточно строгий контроль над деятельностью сбытового подразделения, вместе с тем поощряя их достижения.

Оклад + комиссионные + премия (бонус)

Данная система широко распространена и сочетает в себе все три элемента системы поощрения: оклад, комиссионные и премию. Она позволяет, во-первых, обеспечить необходимый контроль за работой продавцов, во-вторых, материально поощрить сотрудников за выполнение отдельных специфических задач. Пример подобной схемы – базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые начисляются каждому продавцу, например по результатам оценки качества обслуживания клиентов.

Другие аспекты применения комбинированных схем

Для эффективного использования комбинированных схем вознаграждения необходимо учесть еще ряд факторов, имеющих непосредственное отношение к системе оплаты труда. Вот перечень этих факторов.

• Соотношение поощрительных выплат и базовой заработной платы.