Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

При проведении группового интервью несколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких специалистов компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может дать представление о межличностной компетенции людей, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятых профессионалов и администраторов. Групповое интервью обеспечивает правовую защиту интервьюера в случае обвинений со стороны претендента в пристрастности, дискриминации и других нарушениях этики или закона.

Коллегиальное интервью

В ходе коллегиального интервью несколько представителей фирмы беседуют с одним кандидатом. Использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается вхождение человека в среду компании. К моменту завершения встречи он многое узнает о фирме, ее корпоративной культуре, людях и самой работе.

Стрессовое интервью

Большая часть собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс для кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, чтобы определить, как человек отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует способности справляться с сильным стрессом. Например, интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто невежливые вопросы. В той или иной мере стресс неизбежен на любой работе, поэтому очевидно, что подобное интервью не является оправданным для большей части ситуаций.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы

Многие соискатели имеют нереалистические ожидания относительно предполагаемой работы и работодателя. Ошибочное восприятие может иметь негативные последствия, хотя оно зачастую поддерживается интервьюерами, рисующими неверное – в розовых тонах – представление о компании. Эта практика приводит к тому, что люди не соответствуют должностям. Проблема осложняется, когда кандидаты преувеличивают свои достоинства. Чтобы скорректировать ситуацию, работодателю на ранних этапах отбора следует предоставить людям адекватное описание работы.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы (РПРР) включает предоставление кандидату в объективном свете как положительной, так и негативной информации о работе. РПРР передает сведения о задачах, которые будет решать человек, и о типе поведения, которого следует придерживаться, чтобы вписаться в фирму и ее политику. Этот подход помогает кандидатам получить более точное представление о работе и фирме. Хотя не все исследования подтверждают практическую эффективность РПРР, сторонники этого метода утверждают, что в то время как его разработка и применение сравнительно недороги, отдача от него может оказаться значительной, если учитывать снижение затрат на отбор и текучесть рабочей силы. Кроме того, работодатель получает выгоды от честного и этичного поведения.

Рекомендации по проведению интервью

На практике обычно применяется так называемое полу-структурированное интервью: основные темы и часть вопросов определяются заранее, при подготовке плана интервью, в соответствии с целями, ради которых оно проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу беседы и задается импровизированно, но опять-таки с учетом целей интервью.

Интервью при приеме на работу[8] обычно включает следующие диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, склонность к рефлексии, лояльность к организации.

Кроме решения задач диагностики, в рамках интервью кандидату следует сообщить интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, то есть ответить на его естественные вопросы. Обычно у людей возникают следующие вопросы (для ответа на которые материал подбирается заранее, при подготовке к интервью):

• что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

• информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

• общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личные свойства, возраст;