Управление по Макиавелли. Тонкости этики и технологии управления современной компанией

Здесь мы сталкиваемся с одной важной проблемой руководителя, которая нередко носит конфиденциальный характер. Под его началом могут оказаться работники, от которых он мечтает избавиться, но опасается, что, будучи уволенными, эти работники могут принести больше вреда, чем при их присутствии в компании. В современных условиях руководитель не может их «изрубить».

В государственных компаниях, где руководители не жалеют государственных средств, таких «персон нон грата» отправляют «на повышение», на номинально высокую позицию, на которой, однако, у таких людей нет существенного войска.

Труднее решить этот вопрос в частной фирме, но и не решать его нельзя. Какие здесь могут быть решения?

♦ Самый трудный случай – когда необходимо избавиться от старой команды, которая либо устарела и уже не тянет, либо ожирела и забронзовела, либо пытается беззастенчиво навязывать руководителю свою волю. Тут наилучший и наиболее экологичный вариант – создать новую компанию и постепенно перекачать в нее все ценные ресурсы, ценных сотрудников, клиентов и поставщиков, дав старой компании спокойно и с достоинством умереть.

♦ Другой, более жесткий вариант – провести реинжиниринг компании, внедрив новые технологии и процедурные правила, ограничивающие возможность сотрудников всех уровней работать менее продуктивно, чем это требуется для уверенного движения вперед. А с теми статусными членами команды, которые не хотят или не могут справляться со своими обязанностями в этих новых условиях, поступить, как указано ниже.

♦ Если стоит задача избавиться от влиятельного члена команды, но при этом опасно потерять его лояльность, задачу надо решать в четыре этапа:

1. Переместить этого человека на новую, достаточно престижную и хорошо оплачиваемую должностную позицию, удаленную от центра компании как пространственно, так и информационно, и которую при необходимости несложно сократить.

2. После того, как этот человек освоится и начнет работать в рутинном режиме, переподчинить его новому, незнакомому ему прежде топ-менеджеру.

3. Выждать до тех пор, когда ранее известная этому человеку конфиденциальная информация о компании устареет.

4. Если к тому моменту пребывание этого человека в компании так и останется убыточным, сократить его должность по требованию его нового начальника, выплатив увольняемому хорошую компенсацию.

Другой вариант, если обстоятельства этому не препятствуют, – отправить такого человека на длительную учебу, например, на очный курс МВА за рубеж, и после пары месяцев его отсутствия принять на его должность нового сотрудника. А когда человек вернется, посмотреть, научился ли он чему-нибудь полезному, и потом решать, что с ним делать.

Еще один вариант – создать с таким человеком новую привлекательную компанию с тем, чтобы шаг за шагом перевести его на полную самоокупаемость.

Конечно, есть и другие варианты. Главное, если есть проблема, то надо ее решать, а не терпеть, уменьшая шансы своей компании на успех!

Глава XIV Об управленческой борьбе как аналоге военных действий в бизнесе и о рынках сбыта как аналоге поля боя

72

Таким образом, государь не должен иметь ни других помыслов, ни других забот, ни другого дела, кроме войны, военных установлений и военной науки, ибо война есть единственная обязанность, которую правитель не может возложить на другого.

Никколо Макиавелли. Государь. Глава XIV. Как государь должен поступать касательно военного дела

Что есть война и военная наука в бизнесе?

Конечно же, это – управленческая борьба и обучение управленческой борьбе.

Можно обладать большими ресурсами, но, не будучи искушенным в управленческой борьбе, проиграть противнику с гораздо более скромными ресурсами. Если руководитель компании этого не понимает и оставляет ведение управленческой борьбы на усмотрение своим подчиненным, которые ведут ее партизанскими методами (то есть по своему усмотрению без децентрализованной координации), то он плохо руководит своей компанией, и она может быть выдавлена с рынка.

Сегодня есть достаточно много «специалистов», не имеющих серьезного предпринимательского опыта, которые проповедуют «пацифизм» в бизнесе и принцип win – win, рассматривая готовность к управленческой борьбе чуть ли не как аморальное поведение[9] (правда, до тех пор, пока не задеты их личные интересы!)

Тотальный отказ от управленческой борьбы гарантированно приводит к потере и власти, и собственности. Что же касается принципа win – win, то с ним надо обращаться достаточно осторожно, руководствуясь тремя важными соображениями: