Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Очень трудно эффективно управлять человеческим капиталом, не имея системы измерения результативности и резервов ее увеличения. … Эффективная система управления результативностью должна стать ключевым элементом при создании системы управления человеческим капиталом в любой организации.

На самом базовом уровне процесс управления результативностью дает понять организации, насколько успешно ее сотрудники выполняют поставленные перед каждым из них задачи. 62 % респондентов нашего исследования сделали постановку целей частью своего процесса управления результативностью, и для большинства это означало привязку задач к деловой стратегии. В ходе изучения кейсов мы также установили, что многие системы управления результативностью разработаны с тем расчетом, чтобы оценивать как данные «на входе» процесса производства (навыки и опыт исполнителей работ), так и «на выходе» – достижение целевых показателей. Далее мы обнаружили, что все больше организаций при управлении результативностью придают значение не только тому, что делают сотрудники, но и тому, как они это делают. Соответственно, все шире распространяются поведенческие схемы. В некоторых системах уже сложились процедуры и определения, и донесения целевых поведенческих показателей.

Таким образом, на более высоком уровне данные, полученные с помощью системы управления результативностью, могут свидетельствовать о способностях и компетенциях сотрудника, готовности к должностному росту или расширению полномочий, соответствии реального поведения требуемому. Несмотря на аргумент, что управление результативностью обеспечивает большой объем ценного материала о вкладе человеческого капитала в успех фирмы, мы почти не встретили свидетельств того, что организации проводят эту связь. Этот вопрос мы намерены исследовать в оставшейся части данной главы.

Интеллектуальный капитал

Интеллектуальный капитал повсеместно считается определяющей компонентой нематериальных активов. Он состоит из трех элементов:

• Общественный капитал – сети и структуры, обеспечивающие сохранение и накопление знаний как внутри, так и вне организации. В отношении этой разновидности интеллектуального капитала организация использует коммуникационные инструменты, добивается вовлеченности сотрудников и использует другие меры по управлению знанием. Иногда этим названием обозначается еще и структура, в которой с максимальной эффективностью используется человеческий капитал – знания и навыки сотрудников направляются на решение задач, стоящих перед организацией.

• Организационный капитал, по определению Яндта (2000)[50], – это институционализированное знание, которым обладает организация и которое она хранит в базах данных, руководствах и пр. Как подчеркивает Яндт, этот термин относится к знанию, которым организация действительно владеет. Организационный капитал чаще всего становится объектом воздействия в системах управления знанием, когда организация стремится лучше и эффективнее получать, хранить, распространять и использовать знание. К нему также могут относиться патенты и объекты авторского права, возникшие в ходе индивидуальных усилий и превращенные в реальные продукты или услуги.

• Человеческий капитал получил целый ряд определений у множества авторов, пишущих на эту тему. Но большинство понимают под ним знания, навыки и способности людей, работающих в организации, и утверждают, что его можно «создать», развивая имеющийся штат, или «приобрести», привлекая новых сотрудников с желаемыми навыками и возможностями.

Дальнейший анализ данных, собранных командой из Бата для CIPD, поможет организациям, стремящимся к оптимальной результативности при управлении своими сотрудниками – в первую очередь, знающими сотрудниками – добиться нужной пропорции между тремя формами капитала. «Знающие сотрудники» – по определению, сотрудники, навыки или знания которых неразрывно связаны с продуктом или услугой организации-работодателя. Таким образом, под этим обозначением могут пониматься такие несхожие группы сотрудников, как юристы, бухгалтеры, разработчики программного обеспечения, веб-дизайнеры, ученые-теоретики, продавцы и работники сферы СМИ. Все чаще в описание работы включается элемент, связанный со знанием. Управление квалифицированными работниками, по утверждению Хуани Сварт и Николаса Кинни[51], которым принадлежит приводимый далее анализ, основывается на способности организации разрешить ряд дилемм:

• между сохранением знания и удержанием знающих сотрудников, с одной стороны, и стремлением знающих сотрудников повысить свою привлекательность для работодателей;