Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Утверждение о важности показателя вовлеченности для оценки человеческого капитала обязано своим появлением исследованию цепочки прибыли «сотрудник – клиент», проведенному Sears Roebuck. Вкратце основную идею можно выразить следующим образом: «Счастливые работники – счастливые клиенты – рост прибыли». Эта идея получила дальнейшее развитие в модели «Сотрудники и результативность», предложенной профессором Джоном Парселлом и др. в отчете CIPD «Понимание связи между сотрудниками и результативностью: откроем черный ящик» (Understanding the People and Performance Link: Unlocking the black box)[56]. Эта модель показала, что повышение приверженности сотрудников компании, их удовлетворенности работой и мотивации, а также движущие факторы результативности бизнес-деятельности определяются приемами управления персоналом и проактивным поведением грамотно управляемых и мотивированных линейных руководителей.

Схема внешней отчетности о человеческом капитале CIPD

Предложенная CIPD схема отчетности[57] разработана по результатам исследования профессора Гарри Скарборо и Хуаниты Элиас, приведенным в отчете «Оценка человеческого капитала»[58]. Эта схема называет ряд первичных и вторичных индикаторов ценности человеческого капитала и состоит из следующих компонентов.

• Стратегия применения и развития человеческого капитала: отчет должен открываться описанием стратегии в отношении человеческого капитала, характеризующим подход в целом, а также включать ви`дение участия человеческого капитала в использовании будущих возможностей.

• Приобретение, удержание, обучение и развитие, управление: необходимо привести факты, соблюдая баланс количественных и качественных данных.

• Информация о результативности: необходимо привести данные об эффективности и результативности человеческого капитала и его вклада в достижение стратегических целей.

Отчет Council for Excellence in Management and Leadership (CEML)

Этот отчет был подготовлен для группы независимых экспертов CEML Центром изучения результативности бизнеса при Крэнфилдской Школе бизнеса в 2002 г. В отчете утверждается:

…бессмысленно рассчитывать на создание в этой сфере типовых стандартов отчетности, применимых для всех организаций.

Далее в тексте признается ценность внешней отчетности:

Инвесторам и другим внешним акционерам нужно понять, каким кадровым резервом в плане управления и лидерства располагает организация…

В отчете предлагается спектр параметров, из которого организация может выбрать ключевые показатели в соответствии со своими потребностями и условиями.

А: нравственный климат

• Неявки на работу – на всех уровнях.

• Несчастные случаи – на всех уровнях.

• Текучка среди рядовых сотрудников.

• Текучка среди директоров и менеджеров.

• Удовлетворенность сотрудников (параметр исследования персонала).

• Заболеваемость – на всех уровнях.

В: мотивация

• Аттестация – темпы выполнения работ.

• Число постоянных сотрудников, документированная ежегодная аттестация которых согласована и включена в план.

• Доля должностей, по которым имеются документированные целевые результаты.

• Доля должностей, по которым имеются должностные инструкции.

• Понимание сотрудниками стратегии (параметр исследования персонала).

• Понимание сотрудниками видения (параметр исследования персонала).

• Удержание рядового персонала.

• Удержание директоров и менеджеров.

• Рабочие часы.

С: инвестиции

• Эталонные уровни оплаты труда (внешние эталоны).

• Зарплаты директоров и менеджеров как доля от общего фонда заработной платы.

• Расходы в пересчете на одного сотрудника.

• Инвестиции в обучение.

D: долгосрочное развитие

• Нынешние возможности в плане управления и лидерства

• Потенциальные возможности в плане управления и лидерства

• Дефицит управленческих и лидерских квалификаций

• Доля должностей на каждом уровне, на которые распространяется страхование от чрезвычайных ситуаций

• Доля должностей на каждом уровне, на которые распространяется долгосрочное страхование

• Доля постоянных сотрудников, имеющих согласованные планы развития

• Доля должностей, охваченных оценкой компетенций

• Дни, отводимые на обучение.

Е: внешнее впечатление

• Заявления о приеме на работу: вакансии.

• Предложения вакантных должностей: прием на работу.

Управление результативностью как источник данных о человеческом капитале