Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

В процессе управления результативностью неизбежно появляются данные, демонстрирующие, какова ценность человеческого капитала данной организации, используется ли он в рамках определенной модели или согласно принципу измерения капитала, о которых говорилось выше. Более трети респондентов нашего исследования оценивали компетенции и/или учитывали данные о результативности в планах преемственности руководящих должностей и при управлении карьерным ростом. Однако когда мы исследовали этот вопрос во время интервью в рамках изучения кейсов, лишь немногие сообщили о наличии у них в организациях формальных, прочно утвердившихся систем сбора данных, которые могли бы пригодиться при оценке человеческого капитала. По мнению большинства, информация системы управления результативностью предназначена для внутреннего пользования сотрудниками и линейными руководителями и не может иметь более широкого применения.

В плане отчетности о человеческом капитале выделялась страховая компания Norwich Union Insurance. Мари Сигсуорт, директор по персоналу клиентской службы, сообщила следующее:

Мы отчитываемся по 101 ключевому индикатору результативности (KPI), и, естественно, на данный момент нас особенно интересует вопрос, как нам убедиться, что это правильные индикаторы. Сейчас мы заняты разработкой показателей, позволяющих прогнозировать результативность (в отличие от ретроспективных оценок) и предпринимать конкретные действия.

У нас есть «dashboard» (панель управления) – инструмент, позволяющий лидерам команд планировать и распределять работу, а также получать и отображать в графическом виде данные по KPI. Эти данные используются командами на ежедневных планерках, посвященных целевым показателям результативности и связанным с ними вопросам коммуникации и управления персоналом. Менеджер команды вместе с сотрудниками могут незамедлительно отреагировать на статистику данных результативности. Как обстоят дела, что мы делаем как команда? как нам поправить ситуацию? Менеджеры получают данные в реальном времени, обсуждают их на совещаниях с командой и решают, что делать дальше.

Есть также данные о производительности, которые команда может обсудить на планерке, а менеджер команды использовать при личной беседе с сотрудником или в процессе коучинга.

«Планерками» в Norwich Union Insurance называют неформальные импровизированные собрания команды, к участию в которых сотрудников активно побуждают.

В других организациях также есть процессы встраивания ключевых данных о результативности в процесс принятия менеджерами решений. Такая обратная связь обеспечивает информационную основу для деятельности и поведения руководителей.

Практическое применение управления результативностью для оценки человеческого капитала

Все больше организаций считают человеческий капитал источником ценности. Это заставляет их собирать, анализировать и сообщать информацию о своем человеческом капитале. Данные системы управления результативностью могут стать важнейшим источником информации о ценности человеческих активов и том, как менеджерам лучше управлять и пользоваться этим ценнейшим активом.

Данные об управлении результативностью служат следующим целям:

• Демонстрация способности организации повышать уровни компетенций.

• Прогноз времени выхода нового сотрудника на оптимум результативности.

• Обратная связь по вопросам разработки программ, включая введение новичка в должность, коучинг и наставничество в интересах повышения результативности или способности работать в новой должности.

• Демонстрация успеха программ внутреннего найма.

• Демонстрация успешности организации в достижении целей на уровне отдельного сотрудника, команды и подразделения.

• Контроль требований к навыкам и устранение разрывов компетенций.