Управляемая демократия

События 1990-х гг. были не разрывом с советской историей, а ее продолжением. Бессилие и разобщенность трудящихся имели глубокие корни именно в советском опыте. До 1989 г. производственные объединения в СССР не только поставляли государству запланированную продукцию. Они обеспечивали социальные гарантии своим сотрудникам. Через предприятие решались вопросы жилья, детских дошкольных учреждений, летнего отдыха и даже распределения дефицитных товаров. Предприятия, трудовые коллективы были самой эффективной формой социальной организации в разобщенном обществе. Предприятие стало своеобразной индустриальной общиной. Не удивительно, что поведение российских «потомственных пролетариев» и формы их борьбы в годы неолиберальных реформ больше напоминали крестьянские бунты начала века, нежели европейское рабочее движение.

Становление корпоративной модели началось задолго до рыночных реформ. Многочисленные ограничения, распространявшиеся не только на передвижение по стране, но порой и на выбор профессии, дали возможность социологам говорить о «полукрепостном» характере трудовых отношений. Бывший заместитель министра труда П. М. Кудюкин писал, что в советские времена «наемный труд, и то с ограничениями, существовал только в крупных промышленных центрах»[163].

Отсутствие полноценного рынка труда имело и другую сторону. Американский социолог Дональд Филтцер отмечает, что поскольку отношения работодателя и работника не строились на основе рыночного соглашения, а цена рабочей силы, выраженная в заработной плате, далеко не всегда отражала реальную стоимость ее воспроизводства, трудовые отношения приобретали черты своеобразного «обмена услугами»[164]. Рабочие были обязаны трудиться, но были защищены от безработицы, имели низкую зарплату, субсидированное дешевое жилье, гарантированный доступ к важным для них элементам социальной инфраструктуры и т. д. В той мере, в какой предоставление услуг зависело не от государства в целом, а от администрации предприятия, эти отношения становились неформальными и даже межличностными. Каждый рабочий в значительной мере мог контролировать то, как он работает, управленцы терпели такой частичный «рабочий контроль», поскольку это было гарантией предсказуемости и надежности со стороны коллектива.

Система трудовых отношений была пронизана неформальными связями, которые успешно работали. Так решались вопросы, неразрешимые с помощью командных методов. Это оборачивалось склонностью администрации мириться с низкой трудовой дисциплиной, а со стороны рабочих — готовностью к постоянным сверхурочным, «штурмовщине», «работе на энтузиазме», отсутствию полагающихся условий труда. Наряду с интересами и целями, декларированными официально, существовали многочисленные «неофициальные» интересы, зачастую неоформленные, а порой не вполне осознаваемые участниками производственных процессов, и тем не менее — вполне реальные.

«С формальной точки зрения, — пишет П. М. Кудюкин, — администрация предприятий не имела свободы действий в определении условий труда, будучи включенной в жесткую командную систему. Однако в реальности директор, по крайней мере с середины 1960-х гг. (после косыгинской реформы), обладал немалыми легальными, а чаще полулегальными возможностями предоставления своим работникам дополнительных социальных благ. Естественно, данные блага и их распределение были мощнейшим средством манипулирования работниками. Умелый и умный директор без особого труда мог играть роль “отца-командира” и “доброго барина”, опекающего подчиненных. Но горе было тому работнику, который пытался “искать правду”. На основе связки директор— профсоюзный комитет формировался местный корпоративный патернализм. “Односторонне командные” трудовые отношения дополнялись “административно-корпоративным патернализмом”»[165].

ПРОФСОЮЗЫ: «ТРАДИЦИОННЫЕ» И «АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ»

Неформальные трудовые отношения предопределяли и роль профсоюзов в советской системе. Было бы неверно утверждать, будто они вообще ничего не делали для рабочих. Просто их деятельность имела мало общего с профсоюзной работой в привычном смысле слова. Они занимались вопросами социального страхования, охраны труда, организации отдыха трудящихся, помогали обеспечивать работников потребительскими товарами. Профлидер был неофициальным заместителем директора по социальным вопросам. Перестройка практически не затронула профсоюзы. Они продолжали заниматься привычным делом, распределяя льготные путевки и дефицитные товары.

Лишь в 1990—1991 гг. в профдвижении начались серьезные перемены. После шахтерских забастовок 1989 г., вызванных в основном традиционными трудностями в угледобывающей промышленности и монопродуктивностью шахтерских регионов, ситуация для профсоюзов резко усложнилась.