Вовремя и в рамках бюджета

Проблему, указанную во втором пункте, осознают многие. Специалисты видят, что после выравнивания ресурсов длительность проекта по расписанию сильно увеличивается и иногда даже превышает заданный срок окончания работ. Поэтому люди предпочитают придерживаться первоначального графика, в котором не были выравнены ресурсы, и надеяться, авось сработает. А потом связывают провал проекта с нехваткой ресурсов.

Сдвиг парадигмы — то есть изменение наших представлений, верований — происходит внезапно. Люди за мгновения переключаются с одной парадигмы на другую. К сожалению, не всегда это проходит гладко. Иногда мы оказываемся заперты в границах своих парадигм. Мы понимаем, что в наших же интересах поменять привычный стиль поведения, может, даже глубинные убеждения, но почему-то никак не можем измениться. И исполнители, и менеджеры проектов знают, что длительности, закладываемые в план, очень неточные. Нелогично расставлять на основании их точные даты сотен и тысяч взаимосвязанных операций расписания. Однако они никак не могут поверить, что может быть иначе. Они — заложники парадигмы детерминистического мышления.

Самюэль Калберт [6] считает устойчивость парадигм основной причиной проявления сопротивления переменам. Он пишет: «Очень важно, чтобы вы понимали: восприятие людей определяется абсолютно конкретными интересами, мотивами и движущими силами, которые, однако, вам неведомы и неподвластны». Возможно, вы будете противостоять не одной, а нескольким разным парадигмам. Данную идею он выводит из следующей своей гипотезы: «Организация — это творение направленной на нее мысли». Из чего следует, что «те, кому дают совет, меньше всего настроены воспринимать его как ценную идею и в первую очередь видят в нем угрозу своим планам и происки врагов, блюдущих собственные интересы». Иными словами, сопротивляетесь-то вы — хозяева организации, а не те, кто высказал свое мнение по поводу преобразований. В заключение Кал-берт пишет: «Какой бы очевидной ни была необходимость перемен, формулы трансформации парадигм не существует». Иными словами, универсального способа преодоления власти парадигмы нет.

9.3. Модель сопротивления изменениям по Голдратту

Свою модель Голдратт назвал «шесть рубежей сопротивления». Она описывает личностные аспекты неприятия перемен. Я не придумал, как можно было бы применить ее для эффективного планирования и проведения преобразований. Тем не менее это интересная и логичная теория, которую стоит знать, раз уж речь идет о процессе изменений. Это дополнительный материал, не заменяющий анализа системы и моделей поведения, о которых мы говорили ранее. Шесть уровней сопротивления, выделенные Гол-драттом, выглядят примерно так (он сам иногда немного меняет формулировки):

1. Это не мои проблемы! (Столкнувшись с трудностями, люди часто склонны винить других и перекладывать ответственность за решение проблемы на чужие плечи.)

2. Несогласие с новым решением. (Люди склонны мыслить в привычных категориях. Считается, что, если не сработало в прошлый раз, значит, просто приложили недостаточно сил, и надо попытаться снова.)

3. Несогласие с некоторыми деталями решения.

4. Да, но... решение приведет к нежелательным последствиям (например, руководство или клиент заставит нас убрать буферы из плана).

5. Да, но. у нас это не сработает. (Есть препятствия, якобы присущие только нашей ситуации.)

6. Беспредметный страх, мешающий двигаться вперед (сопротивление парадигмы).

Голдратт указывает, что, как правило, реакция людей на перемены проявляется именно в указанном порядке. Если где-то посреди пути внедрения нового человек запутывается и теряет ориентацию в происходящем, он вновь возвращается к первому рубежу сопротивления, а не остается на том, где запнулся.

Модель «3-4-3», описанная ранее, показывает, насколько трудно, в общем случае, провести большую организацию, состоящую из множества людей, через все рубежи сопротивления.

9.4. Нужен ли пилотный проект

Чаще всего, когда в компании рассматривается предложение внедрить ССРМ, руководство говорит: «Давайте сделаем сначала пробный проект». Я всегда в таких случаях тщетно стараюсь отговорить менеджмент от проведения подобных проб. Поэтому, когда и вы будете планировать пилотный проект, действуйте следующим образом:

1. Самое главное — в качестве пилотного выберите проект под руководством человека, который по-настоящему заинтересован во внедрении ССРМ.

2. Письменно изложите, чего вы ждете от пилотного проекта.

3. Составьте устав пилотного проекта.

4. По возможности постарайтесь, чтобы исполнителям не приходилось разрываться на части между вашим пилотным и другими проектами.

5. Перед запуском проекта обучите всю команду.

6. Составляйте расписание по методу ССРМ вместе со всей командой. Заручитесь их согласием с получившимся графиком.

7. Обеспечьте готовность ПО и процедур до запуска проекта.