Выбор сильнейших

Эта проблема обычно характерна для периода изменений и заслуживает особого внимания. Рассмотрим случай с телекоммуникационной компанией, описанной в главе 4. Эта компания столкнулась с целым рядом вызовов, включая дерегулирование рынка услуг и рост конкуренции на местных рынках. Помимо проведения оценки управленческой команды этой компании с точки зрения компетенций и потенциала, мы также помогли нашим клиентам расставить акценты в вопросах удержания сотрудников. Мы измерили функцию компетенции и потенциала каждого руководителя, оценили важность каждой позиции и сравнили их с потенциальными требованиями рынка, которые могли возникнуть в результате дерегулирования. Результат такого анализа отображен на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Приоритеты в вопросах удержания сотрудников

Когда в отрасли происходят существенные изменения, возникает риск возможного несоответствия компенсационных пакетов топ-менеджеров с важностью последних для организации. Именно так и получилось в случае телекоммуникационной компании. На рис. 8.2 приведено сравнение важности каждого старшего руководителя с рыночной конкурентоспособностью его компенсационного пакета. Хотя конкурентоспособность пакетов компенсации должна была согласовываться с важностью работы каждого руководителя, в случае этой компании отсутствовала всякая корреляция, что грозило потерей критически важных ресурсов в ближайшие годы.

Рис. 8.2. Сопоставление важности руководителей и их пакетов компенсации

Исходя из сложившейся ситуации, мы проанализировали риск ухода каждого из стратегически важных руководителей с учетом важности его позиции, потенциального спроса на рынке и риска, связанного с компенсацией (который обратно пропорционален конкурентоспособности соответствующего пакета компенсации). Простой анализ, отображенный на рис. 8.3, привнес определенную долю объективности в серию акций по удержанию, которые включали в себя пересмотр компенсационных пакетов, но не сводились только к этому. В противном случае эти акции возбудили бы бурю эмоций и яростную полемику.

Рис. 8.3. Риски, связанные с удержанием

Проблемы со стимулированием

Наберите в поисковике слово compensation (компенсация), и вы получите 76 миллионов ссылок. Наберите слово reward (вознаграждение) – еще 43 миллиона ссылок[40]. Очевидно, что эта тема исследована вдоль и поперек. Но хотя значение денег понимают вроде бы все, доказательства мощности системы «оплаты по результатам» на удивление неубедительны. Как отмечают профессора из Стэнфорда Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон, «использование финансового стимулирования – предмет идеологии и веры. Причем эта вера имеет очень мало доказательств в свою поддержку»{198}. В результате, заключают они, созданию системы финансового стимулирования должен предшествовать этап тщательного анализа.

Начнем с того, что обоснованно высокий уровень общей компенсации требуется, чтобы привлечь лучших. Это особенно верно для высших позиций, для которых (и я не устану об этом говорить) разброс в уровне результативности столь велик, что привлечение лучшего обязательно окупится. Конечно, слова «обоснованно высокий» имеют разное значение – для разных рынков и в разное время.

Вторая цель компенсации – мотивировать лучших. С этой точки зрения образ действия (как вы платите) и количество (сколько вы платите) могут иметь одинаковую важность. Мотивация на объективность требует некоторых форм долгосрочного стимулирования, таких, например, как ограниченные[41] акции (или какой-либо эквивалент), вместо опционов; у них хорошие перспективы на рост стоимости, но ограниченные перспективы потерь. Мотивация на результативность в большинстве случаев требует краткосрочного, переменного компонента оплаты, например ежегодного бонуса.

В то же время необходимо тщательно структурировать предложение, чтобы избежать создания ложных стимулов. Во-первых, раздутые стимулы, особенно краткосрочные, способны усилить ориентированность только на краткосрочные результаты. Кроме того, преувеличенные стимулы могут загнать человека за пределы его результативности. Да, нам нужен некоторый уровень стресса для того, чтобы действовать эффективно, и ясные цели вкупе с правильными стимулами четко работают на определенном уровне. Частично это основано на биохимии мозга: умеренный уровень стресса повышает активность глюкокортикоидной[42] системы, которая вырабатывает в умеренном количестве кортизол, связанный с обеспечением заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости. Но когда уровень стресса становится слишком высоким, вступает в действие система, вырабатывающая большое количество кортизола и норадреналина. Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, поступая в систему, существенно ограничивают наши умственные способности, работоспособность, а также память и способности к обучению{199}.