Живые. Как корпоративная культура спасает людей и компании

Корпоративная культура эволюционирует на протяжении жизни компании. Она – динамический объект. А следовательно, развиваема. Одной ногой коренясь в прошлом, другой ногой она находится в будущем. Про то, как развиваема и почему это невозможно сделать по приказу, в следующих главах.

Ключевые характеристики культуры

Ниже я приведу ключевые характеристики культуры. Эти характеристики я привожу на основе текстов наших нидерландских партнеров – И. Крамер и Д. Браун (о подходе, авторами которого они являются, мы еще расскажем в главе 17).

• Культура находится между людьми.

Культура всегда в пространстве «между». Ее трудно схватить за «хвост». Но она всегда присутствует между людьми, видна в том, как устроено взаимодействие, и да простится мне такой каламбур, «культура – в поле».

• Культура создает порядок из хаоса.

Культура – способ создания порядка, задания норм и табу (запретов). Кто должен первым представиться? Как допустимо и недопустимо себя вести? И так далее.

• Люди формируют культуру. Культура формирует людей.

Культура, задающая порядок и нормы, тоже изменяется. Через поведение и действия конкретных людей, меняющих нормы. И задающих новый порядок.

• Культура постоянно изменяется.

Культура постоянно пульсирует: любая новация устаревает, период стагнации сменяется культурным взрывом. И этот механизм работает, пока существует человечество.

• Культура состоит из субкультур.

Культура не едина, она фрагментарна, лоскутна. Культура целой компании состоит из субкультур составляющих ее отделов и проектных команд, субкультур выходцев из различных компаний (откуда они и пришли на нынешнее место работы), субкультур «верха» и «низа», различных географий (когда все филиалы федеральных округов оказываются разительно несхожими) и т. д. Взаимодействие этих субкультур – еще один источник изменения культуры.

• Культура дает уникальные ответы на универсальные вопросы.

У человечества есть вечные вопросы о смысле жизни, о том, что такое благо, прекрасное, справедливое. И есть уникальный способ ответа на эти вопросы применительно к конкретному человеку, организации, месту. Эти ответы живут в культуре. И они всегда конкретны и уникальны.

• Культура придает смысл.

Культура всегда источник ответов на вопросы «зачем?» и «почему?».

• Культура функциональна.

Ответы культуры используются конкретными людьми и группами для определенных целей и в чьих-то интересах.

• Культура задает ритм.

Мы все живем в определенных ритмах: годовых, квартальных, месячных, дневных. Ритмы эти часто вызваны к жизни внешними факторами: сезонностью бизнеса, сроком сдачи отчетности, графиками клиентов и поставщиков. Как синхронизировать внешние и внутренние ритмы человека и организации? Культура задает и хранит ритмы, призывая нас слушать ритм и становиться его со-творцом.

• Культура позволяет играть.

В культуре мощное игровое начало: энергия игры является движком для многих продуктивных изменений в корпоративной культуре.

Вопросы и задания

1. Какое из приведенных определений корпоративной культуры вам ближе?

Возможно, у вас есть свое определение корпоративной культуры.

2. Если корпоративная культура состоит из субкультур, какие субкультуры вы можете описать в своей компании?

Руководителю:

Часто для иллюстрации того, что такое корпоративная культура, руководитель использует историю (анекдот, метафору): «Культура – это когда…». Как это просто объяснить человеческим языком (с поправкой на вашу аудиторию)?

Своими ответами вы можете поделиться по адресу: kukmark@yandex.ru.

Глава 4 Зачем нужна корпоративная культура?

А зачем нужна эта корпоративная культура?

Вопрос справедливый.

Уж слишком много сил, инвестиций временем и здоровьем требует эта самая культура.

Корпоративная культура увеличивает эффективность бизнеса и является его долгосрочным стратегическим преимуществом

Сильная корпоративная культура коррелирует с высокими бизнес-показателями. Поясним здесь понятие «сильная» культура – это когда различные подразделения компании воспринимаются как части одной компании (а не различные компании с разными системами ценности). Когда различие субкультур внутри культуры предприятия не является критическим, когда сотрудники в разных подразделениях и офисах несут схожие ценности и демонстрируют идентичные модели поведения.