Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Здесь уместно дать один совет тем, кто ищет для себя ментора. Ментор – это нечто совершенно иное, чем коуч, хотя эти слова часто используют как синонимы. Ментор помогает человеку управлять своей жизнью или строить карьеру, при этом у него нет личной повестки дня, кроме интересов своего подопечного. Напротив, коуч имеет дело с задачами и обязанностями конкретного сотрудника, у него своя программа или методы обучения, и он сосредоточен на повышении эффективности своего подопечного [Starcevich 2009]. Будучи менеджером, вы можете назначить коуча кому-либо из сотрудников, но никакого отношения к выбору ментора вы иметь не можете. Менторы похожи на любовников и любовниц. Всегда очень интересно узнать, есть ли они у ваших сотрудников, но в целом вас это совершенно не касается.

Подумайте о сертификации сотрудников

Как и многие другие евангелисты Agile-методологий, я скептически отношусь к людям, которые гордятся своими сертификатами. По моему опыту, наличие сертификата почти ничего не говорит о способностях человека, за исключением того, что в какой-то момент в прошлом кто-то измерил, насколько данный человек в курсе определенной информации. Не более того. Даже сертификаты, подтверждающие «освоение специальных навыков» (в отличие от сертификатов, подтверждающих усвоение определенных знаний), ничего не подтверждают, кроме способности человека выполнять определенные функции в тепличных условиях. И никак не соотносятся с его способностью успешно осуществить реальный проект.

Кажется, что сертификаты мало влияют на способности человека. Мой друг Руди, специалист по организации дорожного движения, полагает, что выдача голландских водительских удостоверений – наименее важный фактор в обеспечении безопасности движения, причем Голландия – одна из самых безопасных в этом отношении стран. Главный фактор, влияющий на (относительную) безопасность дорожного движения в Голландии, – культура населения, а не наличие водительских прав.

Точно такая же проблема у нас и с разработкой ПО, и с управлением проектами.

Сертификация Project Management Professional (PMP), проводимая Институтом управления проектами, вроде бы предъявляет очень серьезные требования – от претендентов требуется изучить обширный материал, иметь определенный практический опыт и тому подобное. Однако вынужден констатировать, что, хотя мне и приходилось встречать хороших сертифицированных проектных менеджеров, диплом PMP также имели и худшие сотрудники, которых мне когда-либо приходилось видеть. Им вообще нельзя было поручать никаких проектов. Именно они больше всех кичились своей сертификацией, при этом меньше других осознавали ограниченность своих возможностей. Аббревиатура PMP точно не означает «минимально приемлемый уровень компетентности»[64].

Эта критика может относиться к любой сертификации, и все же мы не должны совершить ошибку, которая называется «поспешное обобщение». Видите ли, несмотря на то, что существует масса чудовищно некомпетентных людей с разными дипломами, это вовсе не значит, что сертификация не повлияет на компанию. Как мне представляется, сертификация может быть составной частью глобального подхода к решению проблемы компетенций. Наверное, сама по себе она не слишком эффективна. Наличие сертификатов убеждает людей, что тем самым официально признан их профессиональный статус. Но сами по себе дипломы и сертификаты бесполезны. Они могут сыграть позитивную роль только в сочетании с другими мерами. Сертификат (если под этим понимать материал, изученный как на занятиях, так и самостоятельно) закладывает основы технического кругозора и понимания приоритетов.

Кевин Келли отмечает, что знания распределяются крайне неравномерно и в нашем мозгу небольшие участки знаний перемежаются огромными пустырями невежества [Kelly 1994: 454]. Сертификат может быть способом заставить эти пустыри плодоносить. В сочетании с личным коучем, давлением со стороны группы, правильно подобранными инструментами, некоторой степенью контроля и компетентным менеджментом сертификат окупится многократно.