Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

В половине проектов, вошедших в данный раздел (4 из 8), целевой аудиторией стали все сотрудники, причем в некоторых случаях были задействованы и более широкие группы, в частности клиенты, партнеры, контрагенты. Такой выбор целевой аудитории был связан прежде всего с глобальностью поставленных целей и задач, масштабом тех изменений, что должен был внести проект.

Так, для программы AstraZeneca целевой аудиторией стали не только 100 % сотрудников компании (независимо от рода деятельности, ведь каждый работник участвует в процессе формирования корпоративной культуры и имиджа компании), но и внешние партнеры и клиенты, которые участвуют в деятельности, входящей в сферу охвата политики компании: работники здравоохранения, партнеры, взаимодействующие с заинтересованными сторонами от имени компании, партнеры по совместному продвижению продуктов, поставщики услуг компании. В исследовательском проекте компании «Метро Кэш энд Керри» целевой аудиторией также были все сотрудники, поскольку для компании ценно мнение каждого работника. Программа «Вовлеченность» компании ОАО «ВымпелКом» охватывала своими мероприятиями всех сотрудников компании (более 35 000 человек), так как происходившие изменения касались каждого сотрудника и были связаны с изменением атмосферы в компании, повышением вовлеченности и лояльности. В комплексном проекте компании United Elements Group в фокусе происходивших изменений находились также все сотрудники, поскольку было важно, чтобы каждый работник был вовлечен в жизнь компании и активно участвовал в мероприятиях, направленных как на формирование команды профессионалов, так и на реализацию общей стратегии развития бизнеса.

В проектах, где требовалась более четкая фокусировка на изменениях (4 из 8), целевая группа выбиралась более узкая, проекты были ориентированы либо на проводников изменений, либо непосредственно на те категории сотрудников, для которых внедряемые изменения были необходимы для успешного выполнения поставленных бизнес-задач. Например, для проекта компании AmRest целевой аудиторией стали директора ресторанов и начальники департаментов, поскольку именно эта категория работников является носителем бренда AmRest и может стать проводниками происходящих изменений. Для ГК «Транзас» основной целевой аудиторией, на которую были направлены мероприятия проекта, стали сотрудники, вовлеченные в проектное взаимодействие по разработке программного обеспечения (морское международное направление деятельности компании), поскольку разработчики ПО – это основной производственный ресурс, от успешности работы которого напрямую зависит успешность компании в целом. Программа компании B AT («Бритиш Американ Тобакко/Россия») была ориентирована на менеджеров среднего и старшего звена, поскольку данная целевая аудитория являлась ключевой для реализации новых производственных задач, ведь именно менеджеры среднего и высшего звена определяют способ работы организации и в конечном счете ее эффективность и успешность. В адаптационном проекте ООО «Рельеф-Центр» целевой аудиторией стали две категории работников: во-первых, новые сотрудники компании (на которых был направлен процесс адаптации). Это, как правило, молодые работники подразделений, которые росли в компании быстрее всего, в возрасте от 22 до 28 лет, недавно закончившие вуз и получившие незначительный опыт работы в других компаниях. Во-вторых, это сотрудники компании, в чьи подразделения активно вливался новый персонал и которые в силу большого притока новых работников испытывали сложности во взаимодействии как внутри подразделения, так и между подразделениями.

Какие были предприняты шаги для решения поставленных задач?

Во-первых, во всех представленных в данном разделе проектах в числе разнообразных шагов, предпринятых для решения поставленных задач, особое положение занимало обучение сотрудников. Формы и содержание обучения могли различаться в зависимости от реализуемой программы и ее приоритетных целей, однако такие варианты обучения, как тренинги, семинары и коучинг, использовались весьма активно.

• В компании BAT («Бритиш Американ Тобакко/Россия») была реализована именно образовательная программа для ключевых сотрудников «Эффективная работа в матричной организационной структуре», и ее основой стало совместное решение бизнес-кейсов. Это позволило менеджерам компании обсуждать проблемы, обычно возникающие при работе в матричной структуре, и определять наиболее эффективные способы решения появляющихся сложностей, что являлось оптимальным способом усвоить рассматриваемый материал во взаимодействии с коллегами. Это не только способствовало интенсификации обмена опытом, но и положительно сказалось как на атмосфере в компании в целом, так и на эффективности менеджеров в частности.