Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

• «Cкорее всего, условия вашей работы останутся прежними. Вспомните о причине, по которой вы решили заняться поиском нового места. Внезапная щедрость шефа не избавит вас от чувства неудовлетворенности».

В настоящее время люди часто уходят из компаний просто потому, что засиделись, хотят расти и развиваться, а в настоящий момент им этого предложить не могут или не хотят. И если текущий работодатель все-таки идет навстречу сотруднику, дело не в «щедрости», а именно в том, что компания не желает терять ценный кадр. При прочих равных в такой ситуации большинство людей предпочтет остаться на старом месте – и это совершенно нормально. Если же условия работы были по каким-то причинам неприемлемыми для кандидата (неадекватное начальство, унизительная работа и т. д.), он не прижился в компании и руководство не считает нужным его удерживать, то никакого контрпредложения не будет.

• «На вас всегда будет клеймо нелояльности к компании. Все понимают, что сотрудник, возвращенный через контрпредложение, навострит лыжи при первом удобном случае».

Концепция лояльности к компании была актуальна 10–15 лет назад, но сейчас безнадежно устарела. В настоящее время считается, что компания должна завоевывать лояльность сотрудника, по умолчанию ее никто не ожидает.

• «Вы подпортите свою репутацию, что плохо повлияет на вашу карьеру в долгосрочной перспективе».

Этот аргумент бывает актуален в западных странах, где люди изо всех сил держатся за работу, и сидеть десятилетиями в одной компании на одной должности – совершенно нормально. Секрет этого прост: при переходе на новое место человек платит чрезвычайно высокий налог. Менять работу в Европе невыгодно. В России же рынок труда куда более динамичен, люди не боятся менять работу и делают это очень часто – на человека, три года занимающего одну и ту же должность, могут даже косо смотреть. Но, разумеется, пять мест работы за три года – это плохо.

• «Текущий работодатель может заподозрить, что вы использовали предложение от другой компании как инструмент давления, чтобы выбить себе прибавку».

И? Видимо, опять имеется в виду обвинение в нелояльности, совершенно неактуальное в нашей стране в настоящее время.

• «По статистике, более 2/3 сотрудников, оставшихся в компаниях благодаря контрпредложениям, сменили место работы в течение года».

Ни разу не сталкивалась с подобной статистикой – возможно, она относится к какой-то из западных стран. По моим личным наблюдениям, никакой корреляции между получением контрпредложения и скорым увольнением нет.

О вреде самоустранения

Еще один подход к проблеме контрпредложения, весьма популярный среди рекрутеров, – держать нейтралитет. Идея в том, чтобы донести до кандидата только факты о предложении и контрпредложении, воздержаться от каких-либо советов, рекомендаций и дискуссий, и предоставить человеку решать самому. Хотя эта стратегия и значительно лучше той, что призывает уламывать соискателя вопреки всему, ее сложно назвать безупречной. Дело в том, что люди далеко не всегда могут самостоятельно разобраться в ситуации. Оставив кандидата наедине с выбором, вы рискуете потерять его, даже если ваше предложение объективно выгоднее. Он вполне может не особенно раздумывать. Поэтому еще раз призываю: не снимайте с себя ответственность, но действуйте в интересах кандидата!

Профилактика