Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Лучший способ справиться с контрпредложением – его избежать. Для этого достаточно с самого начала учитывать такую возможность и принимать нехитрые профилактические меры. Таким образом вы почти наверняка избежите того, что финалист в последний момент останется на прежнем месте работы.

На этапе составления плана поиска

Чтобы минимизировать риск контрпредложения, лучше изначально делать ставку не на тех кандидатов, чей опыт полностью соответствует предлагаемой работе, а на тех, кто на данный момент чуть-чуть не дорос до нужного уровня. Текущий работодатель сможет легко перекупить идеально подходящего вам кандидата, предложив ему даже незначительное повышение или расширение функционала. В случае же с кандидатом, для которого ваше предложение – уже рост, такой риск в разы ниже.

На этапе анализа резюме

Это не железное правило, но при чтении резюме стоит помнить следующее: чем дольше кандидат работает в компании, тем вероятнее он получит контрпредложение. И тем вероятнее его примет – для человека, проработавшего на одном месте 10–15 лет, смена места – огромный стресс, которого он при возможности постарается избежать. На моей памяти один финалист всерьез мотивировал отказ от предложения тем, что боялся стресса для своей супруги, так как она очень привыкла к его текущему месту работы.

На этапе проведения первых интервью

Разговаривайте с каждым кандидатом о его мотивации, подробно расспрашивайте о том, что его устраивает и не устраивает на текущем месте работы, обязательно спросите о вероятности контрпредложения. И не бойтесь, что человек внезапно задумается о такой возможности. Во-первых, он задумается об этом в любом случае. В наше время сложно представить себе дееспособного наемного сотрудника, который не понимает, что такое контрпредложение и чем оно может быть выгодно. Во-вторых, даже если разговор с вами подтолкнет кандидата попросить повышения, чего прежде он стеснялся или боялся, и получит его, вы только выиграете. Ведь таким образом вы потеряете соискателя на начальном этапе, когда у вас еще есть время на поиски других вариантов, а не накануне выхода человека на новую работу. Можно даже напрямую посоветовать робкому кандидату сходить к начальству и узнать о возможном росте – таким образом вы себя обезопасите.

На этапе принятия первых решений

Лучшая профилактика здесь – оперативность. Если вы оставите кандидата в неизвестности на месяц, он вполне может успеть не только поговорить с руководством о возможном повышении и получить контрпредложение, но и принять его. И все это – не дожидаясь вашего звонка и даже не ставя вас в известность.

На этапе обратной связи

Не бросайте кандидата на произвол судьбы, формируйте его ожидания относительно следующих этапов отбора.

На этапе принятия окончательного решения

Прежде чем окончательно определяться с финалистом, делать ему предложение и отказывать остальным кандидатам, обязательно уточните, не поменялось ли что-то в его текущей ситуации или ожиданиях. Очень часто изменения действительно происходят – кандидату успевают предложить, к примеру, повышение зарплаты. И если перекупить его вы не в состоянии или не хотите, на этом этапе вы все еще можете выйти из ситуации с небольшими потерями, сделав выбор в пользу другого соискателя.

О жадности

Конечно, если кандидат просит сумму, выходящую далеко за пределы зарплатной вилки, обсуждать тут нечего. Но если торговля идет в пределах вилки – почти всегда лучше уступить кандидату, чем потерять его на позднем этапе. В перспективе небольшая экономия при найме может обернуться куда более серьезными потерями (например, если зарплата, на которую вы вынуждаете его согласиться, ниже рыночной, кандидат уйдет от вас при первом же удобном случае), поэтому не жадничайте. Если сумма, которую просит кандидат, находится на верхней границе допустимого, честно объясните: дать столько вы можете, но следующее повышение будет не раньше, чем, допустим, через два года.

На этапе предложения о работе

Здесь я повторюсь: единственное, что вы можете сделать, – это объективно разобрать ситуацию с кандидатом и помочь ему поступить так, как будет наиболее выгодно для него.

На этапе администрирования и адаптации