Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

При размещении вакансии нужно четко понимать портрет будущего сотрудника, выделив обязательные требования к кандидату. Кроме обязательных требований, важно учитывать соответствие кандидата корпоративной культуре организации и личностное совпадение его с непосредственным руководителем. Например, в крупную рекламную компанию требуется маркетолог. Помимо обязательных требований важно учесть, что форма одежды в компании – яркая и демократичная, офис выполнен в формате «open-space» и руководитель – авторитарная дама с повышенной функцией контроля. В данной ситуации наиболее подходящим будет человек молодой, активный, достаточно гибкий. Если рекрутер будет рассматривать на данную должность кандидатов, привыкших к «кабинетной» системе, у которых не было опыта взаимодействия с авторитарным руководителем, риски неудовлетворительного прохождения им испытательного срока достаточно высоки: человек просто не сможет приспособиться к новой системе. Приведу пример. Однажды я искала кандидата на должность «заведующий складом» в организацию, занимающуюся ремонтом автомобилей. Данная должность предполагала работу в единственном лице, при этом по структуре она подразумевала двойное подчинение, склад был среднего уровня комфортности, нуждался в ремонте, существовала необходимость переработок. Заказчик вакансии хотел бы видеть на этой должности кандидата из дилерского центра. На данную вакансию кандидаты из автобизнеса, в котором, как правило, существует четкая иерархия подчиненности, склады – комфортные, европейского уровня, присутствуют подчиненные сотрудники, категорически не подходили. Мы остановились на кандидате, который работал кладовщиком в ИП, занимавшемся закупкой и перепродажей подержанных запчастей. Таким образом, кандидат оказался в привычной для себя среде, ему не требовались подчиненные, кроме того, карьерное продвижение в должности сыграло сильную мотивирующую роль, кандидат с готовностью оставался после работы для того, чтобы выстроить систему складского хранения. По компетенциям кандидат удовлетворял заказчика полностью, так как знал поставщиков, разбирался в специфике продукции и умел работать с необходимыми инструментами: каталогами, программным обеспечением и т. п. Условия работы кандидата также не пугали: склад нового работодателя не сильно отличался от его прошлого рабочего места. Таким образом, кандидат подошел на вакантную должность, не разочаровался в новой работе, так как условия работы оказались для него привычными.

12. Сопроводительное письмо – необязательно

Некоторые сайты предлагают работодателю установить обязательное требование написания сопроводительного письма. Сопроводительное письмо по большому счету не несет большой ценности при рассмотрении кандидата рекрутером, при этом кандидат вынужден тратить дополнительное время на его написание. У некоторых кандидатов этого времени нет, и, если отправить резюме без сопроводительного письма невозможно, они просто-напросто не отправляют резюме вовсе и переходят к рассмотрению следующей вакансии. Требование написания сопроводительного письма можно расценить как необоснованный каприз работодателя, благодаря которому сокращается количество откликов кандидатов. Основная ценность в процессе поиска кандидата – это не сопроводительное письмо и готовность его написать, а профессиональные навыки и личностные качества кандидата. Поэтому не требуйте того, что Вам не нужно: ни к чему, кроме отрицательной динамики подбора, это не приведет.

13. Тестовые задания оставьте для следующего этапа

Еще одной модной услугой для работодателя является возможность тестирования кандидатов на этапе рассылки резюме. Это еще одна бесполезная и затратная по времени процедура. Бесполезная – потому что кандидат может нечестно подойти к данному процессу, например, попросит своего знакомого пройти данное тестирование. Кроме того, необходимость тестирования опять же снижает количество откликов кандидатов в силу того, что требует дополнительных временных затрат.

В завершение раздела о размещении вакансий, хочется отметить важность описания компании. Кандидатам важны стабильность и устойчивые позиции работодателя на рынке, поэтому они часто изучают описание компании, прежде чем отправить резюме. В связи с этим важно предоставить полное и структурированное описание компании, которое способно замотивировать кандидата еще на первом этапе. Вообще бренд работодателя – это отдельная тема, требующая пристального внимания любого профессионального HR-специалиста, мы обязательно рассмотрим ее позже. В рамках начала диалога с кандидатом описание компании является еще одним значимым поводом побудить его захотеть стать именно Вашим работником.

Особенности активного и пассивного поиска кандидатов