Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Уточняющие вопросы – это вопросы со стороны рекрутера, относящиеся к профессиональной деятельности кандидата. Например, работает ли он в данный момент? Почему планирует уходить от своего нынешнего работодателя? Решал ли он те или иные задачи на предыдущем месте работы? Уточняющие вопросы должны задаваться только в том случае, если есть необходимость уточнить ключевые требования заказчика. Например, в организацию требуется кассир, имеющий опыт работы с банковским терминалом. Это требование является обязательным, поэтому не имеет смысла приглашать кандидатов, не имеющих такого опыта. Именно этот момент и нужно уточнять у кандидатов по телефону.

Согласование встречи – это стандартный процесс, не требующий детального рассмотрения. Добавлю лишь, что предпочтительно все же предоставить кандидату возможность выбора времени встречи. Я обычно спрашиваю, когда кандидату будет удобно приехать на собеседование: в первой или во второй половине дня? И в зависимости от его ответа предлагаю несколько вариантов времени встречи. Вроде бы это мелочь, но кандидат оценивает это положительно, и вероятность того, что он все же приедет на собеседование, существенно возрастает.

После того как Вы договорились о встрече, кандидату следует отправить подробное описание проезда на собеседование. К данному письму нужно прикрепить все свои контакты и попросить кандидата связаться с Вами, если у него возникнут какие-то изменения и потребуется отложить или отменить встречу вовсе.

После всех ваших усилий и дипломатических этюдов, кандидат, вероятнее всего, приедет на запланированную встречу. Но, если кандидат не приезжает и не предупреждает об отмене встречи, лично я не перезваниваю таким людям. В этом нет смысла: если соискатель не выполняет простейшие договоренности «на входе», вряд ли он действительно тот, кто нужен работодателю.

Приведем пример стандартного интервью-приглашения.

1. Здравствуйте, меня зовут Оксана, менеджер по персоналу компании «КОМПАНИЯ». Вам удобно разговаривать?

2. Вы откликались на нашу вакансию «ВАКАНСИЯ». Помните данную вакансию или напомнить Вам основные моменты?

3. Какой уровень оплаты Вы рассматриваете?

4. Вы могли бы приехать к нам, более подробно пообщаться по вакансии?

Структура телефонного интервью-собеседования в целом выглядит так же, как интервью-приглашение, но дополняется предметными оценивающими вопросами, схожими с вопросами на личном собеседовании.

Структура телефонного интервью-собеседования

Как правило, предметные оценивающие вопросы могут касаться следующих моментов:

• причины переходов от одного работодателя к другому;

• ключевые моменты по профессиональному опыту кандидата;

• готовность к командировкам.

Лично я использую интервью-собеседование преимущественно для общения с иногородними кандидатами. Такое интервью может занимать даже больше времени, чем очное собеседование. Объясню почему. Кандидат хочет произвести положительное впечатление и часто берет инициативу в свои руки, подробно рассказывая о своем профессиональном опыте. Аналогом телефонного интервью может служить интервью по скайпу. Но я убеждена – подробные телефонные собеседования стоит проводить только в случае крайней необходимости, предпочтительней все же пригласить кандидата на личную встречу. Никакие технические достижения не заменят личного общения. Многие оценивающие инструменты можно применить только в «живом» общении, так же как и оценить реакцию кандидата, отследить его вербальные проявления и т. п.

Позитивные моменты в процессе общения с кандидатом по телефону заметны сразу: заинтересованность кандидата, готовность отвечать на Ваши вопросы, готовность приехать на собеседование. Негативные моменты менее выражены, но их также стоит принимать во внимание: сомнения кандидата, его тревожность, многочисленные вопросы про соцпакет, оплату больничных, циничный тон, безапелляционные заявления – все это следует расценивать как негативные проявления.

Виды собеседований и методы оценки кандидатов

В профессиональной деятельности современных рекрутеров используются следующие виды собеседований:

1. Структурированное интервью.

2. Неструктурированное интервью.

3. Проекционное интервью.

4. Интервью по компетенциям.

Структурированное интервью – это последовательный анализ опыта работы кандидата. Причем как с начала его опыта и до последнего места работы, так и наоборот. В структурированном интервью, как правило, кандидат самостоятельно повествует о своем профессиональном опыте, рекрутер задает лишь уточняющие вопросы.

Неструктурированное интервью похоже на прыжки из горячей воды в холодную: как правило, рекрутер ведет беседу сам, задавая вопросы по резюме кандидата, и кандидату обычно сложно предугадать, каким будет следующий вопрос рекрутера. Иногда одни и те же вопросы повторяются в несколько другой интерпретации – этот прием направлен на то, чтобы исключить обман и социально желательные ответы со стороны кандидата.