Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Неструктурированное интервью обычно касается следующих моментов:

• уровень и масштабы компаний;

• функционал на каждом месте работы;

• достижения и реализованные проекты;

• причины уходов;

• структура подчиненности на всех местах работы;

• возможные рекомендатели;

• цифры! Обороты, количество клиентов, процент увеличения прибыли, сумма реализованных проектов по оптимизации расходов и другие измеримые показатели в рамках занимаемых кандидатом должностей.

Проекционное интервью обычно совмещается со структурированным или неструктурированным интервью. Проекционное интервью состоит из кейсов – вопросов, которые предлагают кандидату ответить за другого человека. Таким образом, считается, что кандидат, отвечая не от своего лица, будет более искренен в своих ответах. Но мысленно кандидат, естественно, примеряет предлагаемую ситуацию на себя и предлагает решение на самом деле от своего имени. Проекционное интервью обычно используется для рассмотрения кандидатов на линейные вакансии, для специалистов и топ-менеджеров проекционные вопросы могут оказаться неэффективными в силу того, что такого рода кандидаты, как правило, находятся на высокой ступени самосознания и способны «раскусить» уловку рекрутера, скрытую в проекционных вопросах.

• Приведу примеры проекционных вопросов.

• Что делают люди, если им не хватает денег на то, что очень хочется купить?

• Если сотрудника незаслуженно увольняют с работы, как он может поступить?

• Почему люди воруют?

Интервью по компетенциям. Компетенции – это профессиональные требования к должности. Выявить соответствие кандидата этим требованиям является основной задачей рекрутера помимо выявления личностных качеств и мотиваторов кандидата.

Открою Вам секрет: кандидаты, как правило, тщательным образом готовятся к собеседованию. У них имеются идеальные ответы на большинство Ваших вопросов. Поэтому рекрутеру важно провести не стандартное собеседование, а полноценный диалог, направленный на получение максимально объективной информации о кандидате.

На мой взгляд, наиболее эффективно использовать несколько видов интервью единовременно. Например, задать кандидату несколько вопросов по схеме неструктурированного интервью, затем – вопросы, направленные на выявление компетенций, и где-то в середине собеседования использовать фрагмент структурированного интервью, попросив кандидата рассказать о его профессиональной деятельности в одной из его прошлых организаций. Следуя такой программе, рекрутер получит максимум информации от кандидата, кроме того, непредсказуемость хода беседы не позволит кандидату использовать заранее подготовленные ответы.

Итак, если рассматривать структуру собеседования, эффективная ее схема может выглядеть так:

Начать общение с кандидатом следует с создания теплой, располагающей атмосферы. Спросите кандидата, как он добрался до Вас, предложите ему чай или кофе, улыбнитесь. Позитивная атмосфера способствует доверительной беседе. Второй шаг – это описание алгоритма Ваших дальнейших действий: прозрачность – важное условие любого конструктивного диалога. Расскажите кандидату, что его ожидает в ближайшие сорок минут. Например: «Сначала я расскажу Вам о нашей компании, о нашей вакансии: по структуре, по функционалу, по условиям; потом задам Вам несколько вопросов и расскажу, как мы дальше будем действовать». Кандидат спокоен: он знает дальнейший ход событий и готов ему следовать.