Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Если поза человека открыта, движения естественны – значит, ему комфортно и он настроен на конструктивный диалог. Он не намерен скрывать что-либо от рекрутера, у него нет большого запаса «скелетов в шкафу». Если человек сидит очень прямо, его поза застывшая, движения минимальны – скорее всего он чувствует дискомфорт из-за стресса, который испытывает благодаря собеседованию. Если кандидат часто меняет позу, суетится, то увеличивает, то уменьшает дистанцию между собой и собеседником – он может обманывать или что-то недоговаривать. Скрещенные ноги и руки означают избегание: человек как бы готовится отразить нападение. Неподвижный взгляд в глаза рекрутера или взгляд в окно при ответе на вопрос означает, что человек неискренен и пытается обмануть. Вообще люди обычно смотрят в глаза собеседнику, когда слушают его, а не когда говорят сами, поэтому, если в процессе своего рассказа кандидат смотрит не на Вас – это нормально, не стоит воспринимать это как негативный знак.

Тщательно анализируйте речь собеседника. Если человек говорит нервно, сбивчиво – это может свидетельствовать либо о стрессовом состоянии собеседника, либо о проблемах с нервной системой. Медленно, нараспев будет говорить человек, который тщательно обдумывает каждый Ваш вопрос. Быстрая речь – это хороший признак. Если человек быстро говорит, значит, у него высокая скорость мыслительных реакций: он быстро думает и отличается сообразительностью.

Интонация тоже может много рассказать нам о собеседнике. Соотносите интонацию со смыслом сказанного. Если человек говорит Вам о позитивных моментах тусклым, усталым голосом, скорее всего действительность не такая радужная, как он хочет ее преподнести.

Важно обращать внимание и на то, что говорит кандидат. Хороший признак – яркие метафоры в речи, естественно, в разумных пределах. Однажды я работала над вакансией «мастер смены» в цех по производству пластмасс. Один из кандидатов произвел на меня положительное впечатление в том числе и тем, что в рассказе о своей профессиональной деятельности оперировал очень точными и яркими метафорами в части управления производственной сменой. Так же он описывал реализованные им на практике методы решения тех или иных проблем. Особенно мне запомнилось его выражение «найти кочерыжку» – это означало докопаться до корня возникшей проблемы. Приведенные им примеры из практики, рассказанные интересно, «вкусно», с горящими глазами, безусловно, произвели впечатление и на заказчика вакансии: кандидат был принят на работу.

Просто о сложном – так я называю манеру кандидата описывать свою профессиональную деятельность доступным для среднестатистического человека языком – тоже очень хороший признак. Однажды кандидат на вакансию «финансовый аналитик» так познавательно и увлекательно рассказал мне о системном внедрении KPI в организации, что, в то время даже не представляя, что это такое, я поняла смысл этой системы, ее цели и этапы внедрения. Просто о сложном способен рассказать внутренне зрелый кандидат, который воспринимает собеседника равным себе, не превозносит свою значимость и готов делиться полученным опытом.

Бойтесь заученных фраз кандидата: если он на следующем собеседовании озвучивает слово в слово все то, что выдал на первичном интервью, это негативное проявление: скорее всего у кандидата недостаточно практического опыта и таким образом он маскирует нехватку знаний и навыков.

Вопросы на собеседовании – это главное оружие рекрутера в борьбе за кандидатов.

Вопросы на собеседовании можно разделить на три вида:

1. Биографические вопросы. Это вопросы, касающиеся биографии кандидата, событий, которые происходили в его жизни (личных или профессиональных). Биографические вопросы направлены на анализ профессионального роста кандидата, логики построения его карьеры, оценки тех или иных рисков.

2. Ситуационные вопросы. Данный вид вопросов направлен на оценку поведенческих паттернов кандидата, его мотивации и возможных негативных проявлений. Кандидату предлагается ситуация, которую он должен оценить и предложить решение. Это не проекционная методика, а скорее кейсовая. Например, Вы можете спросить кандидата, как он боролся с текучестью линейного персонала, и его ответ позволит Вам проанализировать установки кандидата и его направленность на решение задач.

3. Вопросы по компетенциям. Это самая сложная составляющая любого оценочного мероприятия. Компетенции выявлять сложно, при этом именно выявление компетенции – основная цель рекрутера при подборе персонала. Компетенции являются самым важным и самым сложным параметром оценки. Сможет ли продавец продавать? Будет ли кассир достаточно внимательным в работе? Сможет ли специалист по закупкам найти подходящих поставщиков? Компетенции – это приобретенные навыки, оценивать которые сложно, но вполне возможно.

В таблице ниже приведены критерии, которые рекрутер способен оценить в процессе взаимодействия с кандидатом, и большинство из них выявляется на основании ответов, полученных на вопросы рекрутера.