Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Что способен оценить рекрутер в процессе собеседования

Теперь мы подробно рассмотрим, как можно выявить каждый из вышеприведенных критериев.

Адекватность

Адекватность – это индикатор социального поведения кандидата и оценки им происходящего. Например, неадекватный человек способен на поступки, которые выбиваются из представлений общества о морали и этике; неадекватный человек будет остро реагировать на критику, он способен на грубость и девиантное поведение. Адекватность кандидата можно оценить уже с первых минут общения. Человек, у которого проблемы с адекватностью, будет нестандартно реагировать на Ваши фразы, манера общения у него скорее всего будет грубой, он вряд ли будет придерживаться логики повествования. Его задача – шокировать собеседника. Позой, жестами или коммуникативным взаимодействием он будет стараться вызвать у Вас ту или иную реакцию: смущение, удивление, отвращение. Если человек импульсивен или, наоборот, апатичен, это тоже стоит рассматривать как одно из проявлений неадекватности. Если человек неуместно шутит, делает резкие жесты, это также свидетельствует о его неадекватности. Люди с психическими отклонениями, как правило, сразу же проявляют свою неадекватность: бубнят, суетятся, постоянно трогают свое лицо, настойчиво обсуждают интересную им тему, проявляют недоверие или, наоборот, излишнюю привязанность к собеседнику. Люди с более устойчивой психикой проявляют свою неадекватность, если их спровоцировать. Хотя для подобного типа личностей уже сама процедура оценки является провокацией – скорее всего их реакция не заставит себя долго ждать. Столкнувшись с неадекватным человеком, следует плавно завершить встречу и выпроводить такого собеседника за дверь.

Стабильность

Стабильность кандидата – это его способность продолжительное время работать в одной организации. Стабильность кандидата можно проанализировать еще на этапе оценки резюме. Если человек каждый год меняет работу – вряд ли все причины смены мест работы были объективными. Скорее всего у кандидата проблемы со стабильностью, он готов легко расстаться с работодателем ради призрачных надежд в другой организации. Стабильность следует рассматривать вкупе с лояльностью: если кандидат критикует прошлых работодателей, негативно реагирует на вопросы, связанные с причинами смены мест работы, скорее всего стабильность и, как следствие, лояльность кандидата оставляют желать лучшего.

Коммуникативные навыки

Коммуникабельного человека можно определить достаточно быстро: он активен, настроен на полноценный диалог, вовлечен в беседу, не боится задавать вопросов, его поза открыта, он быстро преодолевает стресс от самого процесса собеседования. Он следит за реакцией собеседника, контролирует динамику общения – словом, его переговорные навыки находятся на достойном уровне.

Закрытый к общению кандидат, интроверт, больше слушает и молчит; для того чтобы он вступил в диалог, нужно прямо задать ему вопрос. Он не будет вести долгое повествование, скорее всего ограничится одним-двумя предложениями. Как правило, такие люди не обладают эмпативностью, не способны к управленческому функционалу. Трудиться в поле «человек – человек» для них обычно трудно: общение с клиентами, коллегами и партнерами им в тягость, они предпочитают самостоятельную работу. У таких кандидатов тоже есть свои плюсы: они самостоятельны, не нуждаются в постоянном контроле, для них важен результат, при этом они способны глубоко погружаться в процесс. Программисты, операторы баз данных, финансисты – такого рода специалисты достаточно часто имеют низко развитые коммуникативные навыки.

Смотрите по ситуации: если вакансия предполагает общение с людьми, не стоит рассматривать кандидатов, коммуникативные навыки которых недостаточно сильны.

Аналитические способности