Бизнес в стиле «Макдоналдс». Как превратить вашу компанию в стабильно работающий механизм

Эффективность круглого стола определяется количеством участников. Оптимальный вариант – это 10 человек (плюс-минус два). Если соберется меньше 10 человек, это может помешать вам составить полную картину проблем. Если же будет слишком много людей, к примеру 15, то это разрушит атмосферу непринужденного общения. Велика вероятность, что не все смогут раскрыться и высказаться достаточно откровенно.

2. Создавать уважительную атмосферу.

В такой атмосфере сотрудники будут готовы делиться своим мнением, мыслями и т. д. Я прекрасно помню, как еще в «Макдоналдсе» при проведении круглых столов, чтобы создать нужную атмосферу, на столах выставлялись конфеты. Одного этого бывает достаточно, чтобы обозначить настроение встречи. Подобные мелочи могут очень помочь в продуктивности беседы. Задача – вызвать сотрудников на искренний диалог. Использовать для этого можно все, что располагает к неформальности.

3. Установить правило свободы слова.

Вы должны позволить вашим сотрудникам говорить все, что они думают. Это очень важное правило, ради которого вы и ограничиваете число участников и создаете благоприятную атмосферу. Главное – это услышать, что действительно думает работник, что его тревожит, что бы он улучшил в работе и т. д. Чтобы человек раскрылся, вы должны дать понять, что все сказанное на собрании не будет вынесено за его пределы. Только так вы сможете услышать, что сотрудник, к примеру, недоволен своим менеджером и, главное, почему. Это будет полезной информацией для руководителя. Итак, сотрудники должны честно и открыто выражать свое мнение. Причем высказываться могут все желающие, без очереди и какого-либо регламента.

4. Собирать сотрудников одного ранга.

Едва ли встреча будет полезной, если вы соберете управляющих вместе со стажерами. Люди должны занимать равные позиции, находиться в схожих условиях труда и иметь схожие проблемы.

5. Задавать правильные вопросы.

Нельзя задавать вопросы, которые уже заранее подразумевают решение проблемы. К примеру, если вы спросите у работников, хотели бы они, чтобы им поставили новый компьютер или, к примеру, увеличили зарплату, само собой, они ответят, что да, очень хотели бы.

Здесь нужно мыслить проблемами, а не решениями. Правильные вопросы предполагают развернутый ответ, а не краткий, состоящий из лаконичных «да» или «нет». Правильно заданные вопросы выглядят следующим образом: «Какие вы видите проблемы?», «Что вам не нравится в вашей работе?», «Что не так в технических составляющих?», «Что бы вы хотели улучшить?». Чтобы вовремя задавать правильные вопросы в правильной формулировке, рекомендуется составлять их до встречи. Нужно стремиться к тому, чтобы сотрудник разговорился. Когда я спрашивал у работников, понятна ли им система начислений, многие из них отвечали положительно. Но когда я попросил их рассказать о ней, это смогли сделать далеко не все.

Итак, круглый стол – это незаменимый инструмент в работе руководителя, позволяющий из первых уст узнать о проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются работники. Как бы хорошо руководитель ни знал свое дело, он часто может даже не подозревать, в чем состоит настоящая причина той или иной проблемы. Дмитрий Троян, руководитель не одного десятка пиццерий, – это пример франчайзи, который душой болеет за свое дело. Но даже при таком отношении к бизнесу невозможно точно знать, что именно тревожит сотрудника. Дмитрий как предприниматель мыслит масштабно, поэтому и проблемы склонен объяснять масштабными причинами, а на деле, как показал круглый стол, чтобы сделать работу эффективнее, сотруднику не всегда нужно увеличивать оплату труда, зачастую достаточно просто починить овощерезку и наладить печь.

Как развивать сотрудников: сегодня кассир, завтра – директор ресторана

В «Макдоналдсе» серьезно относятся к обучению, понимая, что работники – это главный ресурс. В сети есть даже университет гамбургерологии, где менеджеров обучают ведению бизнеса, развивают лидерские навыки, учат общаться с клиентами и многому другому.

Я на себе испытал, как лекторы в учебном центре меняют отношение слушателей к работе. Из чего-то принудительного работа превращается в игру, в интересное занятие, в возможность реализовать собственные амбиции. Сотрудник «Макдоналдса» чувствует себя не просто наемным работником, а частью большой команды, у которой есть своя миссия и цель. «Мы ценим тебя, твой вклад, твое развитие» – гласит слоган «Макдоналдса».

Как «Макдоналдс» развивает своих сотрудников

В «Макдоналдсе» система обучения охватывает каждое звено: от работника на обычных позициях до управленческих должностей. Причем в эту систему сотрудник погружается с первых дней работы, еще будучи стажером.